I va arribar el 8 de juliol de 2013

15.07.2013 | 10:08
Eduard Rojo Torrecillas
«Amb caràcter més general crec que no és possible donar una sola resposta a com estan encarant les empreses la situació econòmica»

 

«Les organitzacions sindicals i empresarials han de negociar tenint present la realitat econòmica i social en la qual operen»

Doncs sí, després de Sant Fermí ha arribat el dia dels problemes jurídics, i socials, en el món laboral, més concretament per als qui no hagin negociat i subscrit un conveni col·lectiu denunciat abans de l'entrada en vigor de la reforma laboral, el 8 de juliol de 2012. En efecte, la Llei 3/212 de 6 de juliol va ser publicada el dia 7 i va entrar en vigor el dia 8. La disposició transitòria quarta de l'esmentada llei fixa aquest dia per comptar l'any de vigència dels convenis col·lectius denunciats amb anterioritat a la seva entrada en vigor, llevat d'acord en contrari. Per tant, "transcorregut un any des de la denúncia del conveni col·lectiu sense que s'hagi acordat un nou conveni o dictat un laude arbitral, aquell perdrà, llevat de pacte en contrari, vigència i s'aplicarà, si n'hi hagués, el conveni col·lectiu d'àmbit superior que fóra d'aplicació". La importància que hi hagi un nombre no menyspreable de persones treballadores sense conveni d'aplicació, perquè no n'hi hagi un d'àmbit superior (territorial o funcional) al que se'ls aplicava, és certament significativa per com pot afectar les relacions laborals en moltes empreses, sobretot les pimes.
Amb caràcter més general crec que no és possible donar una sola resposta a com estan encarant les empreses la situació econòmica en el nou marc de la reforma laboral de 2012, i tampoc són les mateixes polítiques en tots els sectors. Aquelles que són partidàries de la recerca d'acords amb els seus treballadors han apostat per polítiques de flexibilitat interna pactades i negociades, amb inclusió de polítiques de formació i requalificació per al seu personal. Lamentablement, altres han optat per la via més fàcil de la flexibilitat externa, els acomiadaments objectius individuals i col·lectius, amb increment de la productivitat basat en un augment de la càrrega de treball del personal que es manté en plantilla però sense una perspectiva de com millorar la situació en el futur.

Cal preguntar-se si hem entrat en una fase de desregulació de les relacions laborals. Amb l'aplicació literal de l'art. 86.3 de la LET, pot implicar que la part empresarial decideixi aplicar un conveni d'àmbit superior si hi fos, i si no fos aquest el cas, llavors acudir a l'aplicació de la normativa general i laboral d'aplicació. Convé recordar que no només és la Llei de l'Estatut dels treballadors (del qual s'està parlant molt com si fos l'única norma aplicable, si bé és cert que és l'única que regula la qüestió salarial general, amb referència al Salari Mínim Interprofessional, 645,30 euros/mes), sinó també de la Constitució, de les normes internacionals (Convenis de l'Organització Internacional del Treball, Directives de la Unió Europea,..) i d'altres estatals d'importància (Llei Orgànica de Llibertat Sindical, Llei de Prevenció de Riscos Laborals...).

També pot passar que les empreses mantinguin les condicions vigents fins a la pèrdua de vigència del conveni, però només com a condicions contractuals, i per tant amb possibilitat de modificació per decisió unilateral a l'empara de les possibilitats ofertes per l'art. 41 de la LET. En fi, pot també passar, i ja hi ha força exemples, que les parts negociadores acordin mantenir la vigència del conveni col·lectiu que s'està negociant fins que s'arribi a un nou acord, o fins i tot pactar una data concreta de manteniment d'aquesta vigència.

És possible la desregulació? Amb el marc normatiu vigent sí, ja que s'atorga un ampli poder de decisió a la part empresarial, que mal utilitzat pot conduir a un desmembrament de les relacions de treball, bàsicament en pimes, una cosa que és segons la meva opinió totalment nociva per a la cohesió social i també per a la major part de les mateixes empreses. Certament, la vida laboral pot seguir, i seguirà existint encara que no hi hagi convenis aplicables, i aquesta és una tesi que he sentit en seu empresarial, però afectaria de ple gran part de persones treballadors que presten els seus serveis en petites i mitjanes empreses, on la participació i representació dels treballadores és minoritària i amb limitat poder per intervenir en les decisions empresarials.

En suma, un escenari complex, que requerirà segons la meva opinió d'un elevat grau d'intel·ligència negociadora per part d'empresaris i organitzacions sindicals per evitar que puguin produir-se, i amb plena cobertura legal, situacions de retorn a marcs normatius clarament superats per la negociació col·lectiva.

La reforma laboral intenta reduir la importància dels convenis col·lectius sectorials, encara que aquesta mesura es disfressi sota l'aparença de potenciar la negociació col·lectiva d'empresa. En efecte, la reforma va introduir regles sobre estructura i ordenació de la negociació col·lectiva amb canvis substancials que debiliten substancialment una estructura articulada de la negociació i que donen una prioritat absoluta als convenis d'empresa.

A Espanya en general i a Catalunya en particular, on la presència de la petita i mitjana empresa és molt majoritària, segons les dades del Directori Central d'Empreses (DIRCE), una pèrdua de la importància de la negociació sectorial, i una creixent inaplicació dels convenis col·lectius, una cosa que em sorprèn que es presenti com a positiva pel ministeri d'Ocupació i Seguretat Social, pot portar sens dubte a un increment de les desigualtats en les polítiques laborals de les empreses i perjudicar les que aposten per polítiques basades en els acords i la millora del seu capital humà. Pensar que viurem en un món laboral de convenis o pactes en totes les empreses, grans, mitjanes o petites, que regulin, i bé, les condicions laborals, és desconèixer la realitat empresarial i laboral.

Concloc: és possible l'existència d'una conflictivitat "micro" o "difusa", per la desarticulació de les relacions laborals que pot donar-se, i per això crec que les organitzacions sindicals i empresarials han de negociar tenint present la realitat econòmica i social en la qual operen, amb polítiques de rendes pactades i una regulació cada vegada més important de totes les mesures que afecten les polítiques de formació i requalificació del personal, en el marc d'estratègies de flexibilitat pactades que redundin en benefici de les dues parts.

Enllaços recomanats: Premis cinema