Retribució i talent

Es parla molt de si les bretxes salarials són massa àmplies en les empreses, de si s'estan creant dos mercats salarials molt diferenciats entre les noves tecnologies (sobretot a les grans empreses) i la resta, de si la retribució ha de ser o no transparent, de si els incentius motiven... En definitiva, res que no hàgim escoltat alguna vegada.

Moltes organitzacions em pregunten què fer en aquests temes i, si tinc clar una cosa, és que no existeix una solució màgica. Cada companyia necessita un model de compensació adequat a les seves necessitats, alineat amb la seva cultura i valors, i sense oblidar la correlació amb altres polítiques de l'empresa.

Els errors més habituals a l'hora d'implantar un nou model són:

-Models sobredimensionats per a les necessitats reals que resulten massa complicats de gestionar.

-Models elaborats amb presses en els quals s'han anat implantat solucions sense tenir relació entre si i sense seguir un «Pla». Aquests models estàtics que serveixen als propòsits inicials però que perden ràpidament la seva utilitat.

-Models on no s'inverteix temps a analitzar la cultura i valors de l'organització o si és necessari canviar-los. Aquests models d'incentius s'acaben convertint en fixos consolidats.

-Models on l'estructura organitzativa és complexa, canviant la qual cosa s'utilitza per aconseguir promocions salarials. Us sona?

-Models on la compensació no s'utilitza com a eina per reconèixer i premiar als millors, més aviat al contrari, s'utilitza com a instrument subjectiu per premiar i/o comprar la fidelitat a través de polítiques d'increments inexistents o totalment arbitràries.

I podria afegir uns quants més. Però siguem positius.

Tots tenim clar que la situació actual exigeix moltes més possibilitats als models de compensació perquè aquests s'ajustin a les necessitats reals de les organitzacions i aportin avantatges competitius. Un model format per la contraprestació monetària i no monetària que reben els col·laboradors a canvi del seu temps, talent, esforç i resultats: la Recompensa Total. Aquest inclou la deliberada integració de cinc components crítics que permeten atreure, motivar, dirigir i fidelitzar al talent, a saber:

Compensació: la retribució monetària que rep l'empleat per la seva aportació (inclou la retribució fixa i la variable).

Beneficis: programes amb els quals l'ocupador complementa la compensació monetària de l'empleat.

Conciliació: conjunt de pràctiques organitzatives estructurades mitjançant unes polítiques i programes, que ajuda de manera activa al fet que els empleats portin una vida plena tan dins com fora del treball.

Acompliment i Reconeixement: l'acompliment inclou l'alineament i posterior avaluació dels esforços individuals, d'equip i d'empresa per aconseguir els objectius de negoci i l'èxit organitzatiu. El Reconeixement posa l'èmfasi en les accions dels col·laboradors, els seus esforços, comportaments i aportacions.

Desenvolupament i Oportunitats de Carrera: el Desenvolupament són les experiències d'aprenentatge que permeten millorar les competències i habilitats dels empleats. Les Oportunitats de Carrera són els plans que els ajuden en els seus objectius de carrera professional.

Així, en implementar model de Recompensa Total s'aconsegueix:

Incrementar la rendibilitat: Existeix una relació directa entre la motivació i el compromís dels empleats i la qualitat dels serveis i productes d'una companyia. Quan els empleats són feliços, solen millorar els resultats financers.

Reduir els costos salarials: Molts programes de conciliació serveixen per atreure i fidelitzar als empleats clau. De vegades no es tracta de pagar més sinó de pagar millor!

Més flexibilitat: Cada companyia ha de dissenyar la seva estratègia de Recompensa Total segons les seves necessitats. És el que cridem el mix de Recompensa Total. Es tracta de combinar els diferents components en paquets per aconseguir els resultats esperats.

Una estratègia de Recompensa Total funciona quan els empleats perceben que tant els components monetaris com els no monetaris tenen valor per a ells. Això implica identificar:

La posició competitiva desitjada a escala de mercat per a cada grup d'empleats: Per oferir un programes de recompenses que funcioni, cal definir quin és el mercat de referència per a cada grup d'empleats, perquè aquest varia entre diferents segments. A més, és important comptar amb informació de mercat precisa i fiable per saber si un posicionament és competitiu o no. Aquest mercat de referència ha de tenir en compte el tipus de treball, la grandària d'empresa, el seu sector i localització.

El mix òptim dels components de la Recompensa Total per a cada grup d'empleats: Algunes empreses prefereixen oferir beneficis generosos i salaris relativament baixos. Unes altres opten per salaris més alts i no posen èmfasi en els beneficis. En qualsevol cas, les polítiques de beneficis i conciliació, així com d'acompliment i reconeixement, s'han demostrat que són eines eficaces.

La manera i condicions en què cada component funciona: Convé aclarir si es dóna com un dret o si està vinculat a l'acompliment. Si és individual o col·lectiu. Si és fix i rígid o si és flexible.

Per implantar amb èxit un model d'aquestes característiques, hi ha dos conceptes fonamentals: compromís i professionalització. Abans de començar, és imprescindible obtenir el compromís de l'alta adreça. Un compromís necessari per part de tots per esquivar les dificultats que apareguin. Per la seva banda, la professionalització implica construir models diligents, entrellaçats entre si, coherents amb els objectius perseguits, etc. Està la seva organització preparada per implantar un model d'aquestes característiques? Ha d'estar-ho, encara que li porti temps. És el camí per evitar que el talent acabi a la competència.