14 de desembre de 2019
14.12.2019
Diari de Girona

Noves tècniques de selecció de personal

14.12.2019 | 00:50
Noves tècniques de selecció de personal

Tot canvia, es renova, es modernitza i, com no podia ser menys, en la selecció de treballadors també hi haurà innovacions en un futur molt pròxim. Intentaré fer una selecció de les novetats més interessants:

- El currículum cec. La seva intenció és prescindir al màxim possible de la informació personal del candidat per centrar-se, principalment, en les seves capacitats i habilitats. L'anonimat dels currículums ofereix més oportunitats laborals, ja que redueix els biaixos i la discriminació.

- L'entrevista personal «en diferit». Cada vegada són més les empreses que aposten per les entrevistes en línia a través de vídeotrucades telefòniques o per Skype. En general aquestes s'usen com a procediment per descartar aspirants en convocatòries amb una àmplia quantitat de participants, però també poden utilitzar-se com a mètodes definitius de selecció. El valor de les videoconferències a l'hora de triar personal és que, habitualment, els aspirants veuen aquesta metodologia com una opció més senzilla que permet al candidat relaxar-se i potser oblidar controlar el 100% del que diu. A més, els reclutadors acostumen a simular errors en la comunicació per avaluar la paciència i capacitat de reacció dels entrevistats, esperant que la distracció els jugui una mala passada.

- La gamificació. Es tracta d'aplicar tècniques pròpies del joc al procés de selecció per detectar determinades habilitats, coneixements i, fins i tot, la reacció del candidat davant d'una classe d'eleccions. Per exemple, es poden emprar vídeos interactius, realitat virtual o crear un videojoc.

- L' inbound recruiting. En lloc de sortir a buscar candidats, el que fa l' inbound recruiting és atreure'ls. Aquesta tècnica, coneguda també com a employer branding, consisteix a utilitzar xarxes socials, blocs, vídeos, etc., per mostrar el dia a dia en una empresa i explicar la seva cultura i valors. El que busca és atreure els millors aspirants, independentment de si aquests estan buscant una nova feina o no.

- Les tècniques de simulació situen el candidat en una falsa situació. Amb elles es vol veure com actua l'entrevistat davant determinats reptes i conflictes que poden donar-se durant l'exercici del càrrec al qual s'està presentant. Per posar-lo en marxa s'està apostant fins i tot per l'ús d'actors en aquests processos, utilitzant el role-playing.

- L' assessment center està format per un conjunt de proves que inclouen entrevistes per competències o valors, casos de negoci i dinàmiques de grup, enriquides per la tecnologia, donant ús a apps, escape rooms, realitat virtual, etc.

- El big data. L'enorme quantitat d'informació sobre un professional a la qual avui té accés una empresa està revolucionant els processos de selecció. L'empremta digital que els candidats van deixant a les xarxes, el contingut dels seus currículums i els resultats de proves específiques permeten a les organitzacions conèixer dades tan rellevants com la freqüència amb què un candidat canvia de feina, la seva capacitat per relacionar-se amb professionals del seu sector o les habilitats i competències que té com a professional. L'aplicació del big data suposa, per exemple, un gran avantatge en reclutaments massius en què és impossible citar-se amb tots els candidats que envien el seu currículum. Gràcies a l'anàlisi massiu de dades, les empreses poden predir quins seran els candidats que tindran més èxit, crear models predictius per descobrir quin és l'aspirant més adequat per a cada lloc o establir filtres segons les habilitats que es necessiten.

Compartir a Twitter
Compartir a Facebook