El reclutament col·laboratiu és el mètode de selecció de personal que integra tant els professionals de recursos humans com altres professionals de diferents departaments. Els diferents punts de vista perfilen les necessitats i qualitats específiques reals que ha de tenir el futur candidat, creant un procés de selecció molt més objectiu i efectiu. El fet que un empleat pot ser contractat per a un departament en concret però en el dia a dia també pot tenir relació amb altres, provoca que s'hagin de comprovar les competències de manera conjunta.
El millor exemple i el més complet sobre el reclutament col·laboratiu que conec és el que David Tomás exerceix a l'empresa Cyberclick. El seu procés de selecció és llarg i sistematitzat, assumible per poques empreses. En la seva selecció es dona molta importància als valors del candidat. Intentaré detallar-lo a continuació.
El procediment comença una vegada s'ha comprovat que la persona té els coneixements tècnics bàsics requerits per a la posició a la qual opta. Llavors es posen tots els esforços a assegurar que encaixi dins de l'equip i la companyia: es realitzen fins a 7 entrevistes diferents, es fan trucades de referència, el candidat realitza diferents proves, tots els membres de l'equip han d'estar d'acord que el candidat és l'idoni, tant en el moment de la contractació com després dels dos períodes de prova. La seqüència d'entrevistes és molt llarga i tots els membres de l'equip han d'haver-lo conegut i aprovat. Si un sol membre discrepa, no es continua ni amb el procés ni amb la contractació. La primera entrevista és telefònica i en ella es realitzen 4 preguntes basades en la metodologia Topgrading, que ajuda a valorar si la persona és l'adequada o no per entrar a l'equip. Després, el procés de selecció continua barrejant proves de coneixement amb entrevistes grupals amb la gent de l'equip.
Si el candidat supera totes les entrevistes, s'acaba incorporant a l'equip, però aquí no finalitza el procés de selecció. Aquest dura tres setmanes i tres mesos més. Les primeres tres setmanes són per avaluar l'adaptació personal i els següents 3 mesos per veure el seu progrés professional quan ja se li han marcat els objectius trimestrals i s'ha comprovat com els desenvolupa.
Si es té èxit en tot aquest procés, la incorporació és definitiva. Això sí, el candidat és qui té la decisió final per quedar-se a l'organització. Se li dona l'oportunitat de valorar si és l'empresa més adequada per als seus interessos o decidir que no és així. Si opta per no quedar-se a Cyberclick, rebrà dos mesos de sou perquè pugui sortir a buscar una altra feina. Per contra, si es queda rebrà un contracte de llarga vinculació. L'objectiu és clar, David Tomas vol assegurar-se que les persones que treballen a la seva empresa encaixin amb els valors i l'esperit de la companyia (un cop comprovats els seus coneixements tècnics).
No és la primera empresa que conec que té un procés de selecció amb moltes fases i que premia econòmicament si el candidat no continua. Pot semblar arriscat i costós, però el cert és que aquesta forma d'actuar, a la llarga, resulta econòmica per a l'organització, perquè tenir un treballador que no encaixa, que disminueix el rendiment de la resta i que potser al final acaba essent acomiadat, sí que és car.
Finalment, i per reflexionar, una frase d' Alexandre el Gran: «Recorda que de la conducta de cadascú depèn el destí de tots».
