28 de desembre de 2019
28.12.2019
Diari de Girona

Errors comuns en els processos de selecció

28.12.2019 | 00:12
Errors comuns en els processos de selecció

Has calculat quin és el cost d'una mala contractació de personal per a la teva empresa? Tens una alta rotació de personal? L'èxit d'un procés de selecció depèn de multitud de variables. Conèixer-les és essencial. Primer per trobar i distingir el talent i segon per motivar-lo i que s'incorpori al nostre projecte. Reclutar i seleccionar de manera idònia els treballadors que seran part de l'organització és vital per a les empreses, ja que aquestes tasques són estratègiques i es consideren la base d'una efectiva gestió del talent humà. Compartiré alguns dels errors habituals que poden cometre les empreses en dur a terme aquest procés tan important:

- No identificar les necessitats de l'organització. En buscar un candidat per a un lloc, l'empresa ha de definir amb claredat què està buscant en termes d'habilitats, caràcter i competències. Quins paràmetres objectius ha de complir el candidat, quin grau de formació ha de tenir, quina experiència laboral ha d'acreditar i quina tecnologia ha de dominar? Quines són les necessitats de l'empresa en relació al lloc, tant en el curt com en el llarg termini? Cal realitzar-se preguntes i verificar les presumpcions actuals.

- Utilitzar sempre la mateixa font de candidats. Els seleccionadors tenen tendència a ser bastant predictibles en el seu procés de contractació. Si s'utilitza amb èxit una font en particular (portal d'internet, agència, etc.), es tendeix a utilitzar-la de forma permanent. Això limitarà el potencial de la recerca. La persona encarregada del reclutament ha de ser creativa i buscar altres llocs perquè, sinó, limita les possibilitats de trobar el millor candidat possible.

- La manca de participació d'empleats i executius clau a les entrevistes. Tots els directius o responsables que s'encarregaran de supervisar la posició prevista han de participar en el procés d'entrevistes. D'altra banda, també és recomanable que algú que està en el mateix nivell que la persona a contractar col·labori en el procés. La participació de múltiples parts interessades serà de gran ajuda en la selecció.

- No mantenir contacte. De vegades, els candidats no són els adequats per a un lloc de treball en concret. No obstant això, és recomanable conèixer-los millor i així poder contactar-los quan sorgeixi una oportunitat d'ocupació més apropiada. De la mateixa manera, augmentarà la confiança del candidat cap a la nostra organització i així estalviarem temps en futurs processos de selecció.

- Les descripcions llargues, avorrides o per contra, poc detallades, espanten els candidats que volen conèixer en què consisteix el treball i què s'espera d'ells. Si l'oferta d'ocupació no és adequada, probablement la persona en la recerca d'ocupació decidirà no seguir llegint i, per tant, no inscriure-s'hi.

- Oferir falses expectatives de creixement laboral o condicions de treball. És important que el candidat conegui les condicions del treball per saber si són favorables per prendre la decisió. Per això és imprescindible que se li parli amb tota sinceritat, que se li plantegin els escenaris reals i que la persona tingui la informació completa sobre el rang de sou, les activitats, l'abast i les possibilitats de creixement. Això és afavoridor tant per a l'empresa com per al candidat, ja que d'aquesta manera s'estableixen les bases per buscar la permanència de l'empleat en contractar la persona que és compatible amb el lloc i l'organització.

Compartir a Twitter
Compartir a Facebook