06 de febrer de 2021
06.02.2021
Diari de Girona

La igualtat es frena amb la COVID: es dupliquen les empreses que no tenen polítiques de diversitat

Un informe estableix que el 26% de les companyies no ha aplicat cap mesura de diversitat de gènere La xifra de dones directives se situa en el 34% per segon any consecutiu, quelcom que suposa un estancament després de dos anys en què es va registrar una evolució positiva

06.02.2021 | 01:05
La pandèmia ha perjudicat les polítiques d'igualtat a les empreses.

Les companyies espanyoles han hagut de fer grans esforços en la seva gestió per fer front a l'impacte de la pandèmia. En aquest procés d'adaptació i supervivència, una de les prioritats que ha passat a un segon pla és la de l'impuls a la igualtat en les plantilles. Així ho reflecteixen les dades de l'informe Women in Business 2021 de Grant Thornton, avançats en el recent esdeveniment Forbes Summit Women.

Encara que l'anàlisi completa no es publicarà fins al proper mes de març, s'han revelat xifres com la referent al nombre de dones en càrrecs de direcció, que aquest any es manté en el 34% del total, el mateix nivell que el 2020. Suposa un estancament després de dos anys d'evolució positiva: l'indicador va passar del 27% al 30% el 2019, per créixer fins al 34% el 2020. El que sí que ha empitjorat és el saldo de dones CEO, que ha disminuït en dos punts percentuals respecte el 2020 per situar-se en el 23%.

Segons explica Aurora Sanz, sòcia directora de Laboral de Grant Thornton, que el nombre de directives «segueixi sent insuficient» es deu fonamentalment a dos factors en el si de la companyia. En primer lloc, la fuga de talent en l'escalafó corporatiu, que fa referència a la pèrdua de representació i visibilitat que la dona va experimentant a mesura que s'ascendeix en l'estructura o jerarquia d'una empresa o organització.

El segon detonant seria «la segregació de gènere» en funció del paper: les àrees amb més dones directives són Recursos Humans (36%), Finances (32%) i Màrqueting (25%), a les quals Sanz classifica com «funcionals de suport». En Innovació i Tecnologia (12%) o Comercial (14%), els càrrecs de responsabilitat solen recaure en homes, que exerceixen «funcions que es consideren més estratègiques» i que solen conduir a la direcció general o al consell d'administració «de manera més directa».

Quant als condicionants que afecten les treballadores a l'hora de continuar amb una carrera directiva, els obstacles són «la maternitat, la manca de conciliació i les cultures corporatives on l'home preval per sobre de la dona», defineix la sòcia directora de Grant Thornton. En aquest punt, remarca la importància de fomentar una cultura corporativa inclusiva, ja que les mesures destinades a millorar la conciliació entre vida personal i professional «han d'anar dirigides a dones i homes per igual».

Fre a la diversitat

I aquesta és una altra de les conclusions destacades de l'informe, la referent a les polítiques de diversitat de gènere. En un any s'ha més que duplicat el nombre d'empreses en què no se n'ha aplicat cap, en augmentar fins al 26% des de l'11% de 2020. Aquest increment «ens preocupa especialment», diu Sanz, que atribueix part de la responsabilitat d'aquest fre a la pandèmia, que ha incidit de forma directa en l'impuls de mesures d'igualtat i inclusió.

Les empreses que sí que han posat en marxa accions per millorar la igualtat de gènere en els seus equips s'han centrat principalment en garantir un accés equitatiu en el desenvolupament laboral i en aplicar polítiques de treball flexible i dirigides a la conciliació. Tal com recull l'informe Women in Business 2021, el 35% d'empreses espanyoles que apliquen estratègies a les seves organitzacions posen el focus en aquestes qüestions.

Per darrere hi ha altres polítiques com la creació de cultures corporatives inclusives, implementades en el 32% dels casos; la revisió dels procediments de contractació (26%) i el desenvolupament de programes de mentoring i coaching (23%).

El fet de no comptar amb polítiques de diversitat suposa un cost d'oportunitat, tant a nivell de rendibilitat i creixement com d'adaptació a l'actual context econòmic i social. Segons l'opinió de Sanz, potenciar el lideratge femení garanteix que les empreses «prosperin de forma més equitativa en un entorn empresarial cada vegada més competitiu». «La conclusió és clara: si hi ha més implicació en matèria de gènere, hi haurà més probabilitat que les companyies creixin a un ritme superior del 5%», detalla.

Diagnòstic i acció

Les eines per a prevenir la pèrdua de talent femení i la potencial penalització en el compte de resultats passaria, en primer lloc, per fer un diagnòstic intern amb el qual detectar possibles àrees de millora i definir plans d'acció.

En què s'han de fixar les empreses en aquesta revisió? Alguns dels indicadors a tenir en compte són registres salarials que puguin evidenciar una bretxa no justificada en les remuneracions; índexs d'absentisme elevats entre les dones, que poden ser «un clar indicatiu que alguna cosa no funciona bé»; o, arribant a casos que ja es poden considerar més extrems, denúncies o litigis per discriminació o assetjament.

Nova normativa

A l'horitzó hi ha la nova normativa sobre plans d'igualtat, aprovada pel Govern el passat mes d'octubre i en vigor des del gener d'aquest any, on es planteja l'obligatorietat d'establir estratègies que contribueixin a l'equitat de gènere, establint objectius concrets.

Compartir a Twitter
Compartir a Facebook