El Parlament Europeu negocia contra rellotge una directiva per reduir la bretxa salarial de gènere, amb mesures de compliment obligat per als països de la Unió. Tot i això, la seva ambició és limitada, ja que estableix un nivell acceptable de bretxa, el 5%, en lloc d’aspirar al 0.
Tenint en compte els ínfims avenços en matèria d’igualtat retributiva, la UE es vol posar les piles amb una directiva que estableix mesures vinculants i permet als estats membres imposar sancions, incloses les multes i les penalitzacions a l’hora d’accedir a contractes públics. La presidenta de la Comissió Europea, Ursula von der Leyen, ha fet d’aquesta matèria una de les seves prioritats.
El Consell ja ha posat damunt la taula una proposta de directiva de transparència salarial per avançar cap a aquest objectiu, que ha rebut més de mil esmenes sobre les quals el Parlament Europeu es pronunciarà el proper 27 de març. Hi ha dos aspectes polèmics en la proposta: d’una banda, considera acceptable una bretxa salarial del 5% i de l’altra limita les mesures més contundents a les empreses que tinguin 250 empleats o més, per la qual cosa deixa fora el 70% del teixit empresarial europeu.
«Aquesta màniga ampla està poc justificada, és un nombre aleatori, però estem lluitant moltíssim», explica l’europarlamentària de Podem María Eugenia Rodríguez Palop, que reflexiona que seria inacceptable tolerar un 5% de corrupció o un 5% de feminicidis i pregunta per què cal acontentar Europa amb un 5% de bretxa salarial si és una cosa que atempta contra els drets fonamentals de les dones.
A la socialista Lina Gálvez tampoc no li sembla bé que es permeti cap percentatge, però reconeix que quan no es té prou majoria, cal arribar a un compromís. «El nostre punt de partida és que no hi hagi un percentatge. Si no n’hi ha per a altres drets humans, per què aquí permetrem que hi hagi aquest 5%?», reflexiona.
Tot i això, des del PP, l’eurodiputada Rosa Estaràs sosté que ha d’existir aquest percentatge perquè «cal donar un marge a les empreses per temes de capacitat, de dedicació i de confiança». «És un marge acceptable. Pot haver-hi bretxa salarial per un tema de dedicació o de competència. Quan supera el 5% hem de veure per què, la directiva estableix que l’empresa s’ha d’asseure amb els interlocutors socials», afegeix.
«S’ha posat un 5% amb la idea que la directiva se sotmeti a revisió i d’aquí a uns anys hi hagi una avaluació. Aleshores es mirarà si el percentatge és correcte o si s’ha d’abaixar. Cal fer les coses amb consens, equilibri i proporcionalitat i fer-ho progressivament és el camí», advoca Estaràs.
Mentrestant, Rodríguez Palop veu més raonable un escenari on fins i tot aquest percentatge es redueixi al 2,5% amb la idea de revisar-lo als tres anys, però dretes i esquerres no es posen d’acord en aquest punt.
En concret, la directiva -tal com està redactada en aquest moment- estableix que quan hi hagi una diferència injustificada de salaris en una empresa del 5% o més per a treballs d’igual valor, els ocupadors hauran de fer una avaluació retributiva juntament amb els representants dels treballadors per acabar amb els biaixos de gènere que puguin existir en les retribucions a empleades i empleats.
El límit dels 250 empleats
Aquesta mesura afectarà només empreses d’almenys 250 treballadors, que hauran d’informar públicament sobre els sous que paguen als seus empleats i la bretxa salarial entre treballadors i treballadores desglossada per categories professionals. Tant el personal, com la inspecció de treball i els organismes d’igualtat tenen dret a sol·licitar aquestes dades, així com aclariments a l’ocupador. En cas que les diferències retributives de gènere no estiguin justificades per factors objectius i neutres pel que fa al gènere, l’ocupador haurà de corregir la situació.
Aquesta xifra, 250, és precisament el punt més àlgid de la negociació al si del Parlament. En l’informe elaborat sobre aquesta directiva, es demana que el límit se situï en 10 persones, però les eurodiputades preveuen que finalment quedarà en 50.
«El tema del llindar està sent molt complicat», destaca Rodríguez Palop, que lamenta que es condicioni abaixar aquesta xifra a establir menors obligacions a les empreses en el cas de fer-ho: «Si has de fer concessions amb les obligacions, l’aigua que entra per un lloc surt per un altre», lamenta. L’eurodiputada del PP defensa que aquestes mesures tindrien un cost excessiu per a les pimes i demana consens i proporcionalitat.
Per la seva banda, la socialista Lina Gálvez assumeix que seria desitjable que les mesures fossin obligatòries per a totes les empreses, amb independència de la seva mida, però alhora matisa que per a les empreses petites adaptar-se a la normativa pot ser més costós. Per esmorteir-ho, diu, les administracions públiques poden desenvolupar serveis i institucions que les ajudin amb els tràmits. «Potser acabarem començant per 50 empleats i reduint-ho de manera gradual», incideix.
Obligacions per a les empreses
Al marge dels dos aspectes esmentats anteriorment, que es limiten a les empreses de més de 250 empleats, la directiva de transparència salarial sí que estableix altres obligacions per a totes les empreses. Entre elles, informar del salari inicial abans de l’entrevista de treball i prohibir preguntar al potencial treballador pel seu sou en la seva anterior empresa. «L’objectiu d’aquesta disposició és garantir que els treballadors disposin de la informació necessària per entaular negociacions equilibrades i justes sobre els sous», es llegeix en la proposta de directiva.
A més, els treballadors tindran dret a sol·licitar informació sobre la seva retribució individual i sobre nivells retributius mitjans -per saber què cobren els seus homòlegs-, desglossats per sexes i categories d’empleats que efectuïn un mateix treball o d’igual valor. Així, els empleats podran determinar si la seva retribució és discriminatòria i fer valer el dret a la igualtat retributiva si resulta necessari.
