Els ERO d'extinció afecten 57 persones a Girona entre gener i maig del 2026

Els ERO d’extinció han afectat 57 persones a Girona entre gener i maig del 2026, molt per sota de les 245 del mateix període de l’any passat, segons l’Observatori del Treball i Model Productiu. En canvi, el descens en expedients és més moderat, ja que la demarcació n’ha registrat 5, davant els 7 del 2025, i concentra el 4,7% dels procediments comptabilitzats a Catalunya. Girona queda lluny de Barcelona, que acumula 95 dels 107 ERO i 3.097 persones afectades, i se situa al mateix nivell que Tarragona en nombre d’expedients, tot i que aquesta demarcació registra 239 treballadors afectats. Lleida en suma 2, amb 23 persones.

Si es tenen en compte tots els procediments de regulació d’ocupació i no només els ERO d’extinció, Girona suma 15 expedients entre gener i maig del 2026, un més que els del mateix període de l’any passat. L’afectació laboral, però, cau de manera clara, de 370 treballadors el 2025 a 152 aquest any. La demarcació representa el 6,6% dels 228 procediments registrats al conjunt de Catalunya i el 2,6% de les 5.956 persones afectades.

ERO i intel·ligència artificial

El mercat laboral viu una paradoxa cada vegada més visible. Mentre Espanya manté xifres rècord d’afiliació i ocupació, els acomiadaments col·lectius tornen a créixer amb força a Catalunya, tot i ser la comunitat que lidera la creació d’ocupació al maig. Només en el primer trimestre de l’any es van registrar 1.874 sortides per ERO, un 53% més que en el mateix període del 2025 i la dada més alta des de la pandèmia, segons l’Observatori del Treball i Model Productiu de la Generalitat de Catalunya. Darrere d’aquest fenomen, alguns experts apunten a un canvi profund en què la intel·ligència artificial, l’automatització i la reorganització interna transformen l’ocupació més ràpidament del que creix.

Els ERO han tornat al centre del mercat laboral català, tot i que aquesta vegada el context és molt diferent del d’altres crisis. Ja no es tracta únicament d’empreses amb pèrdues o a punt de tancar. Ara hi ha companyies que ajusten estructures per adaptar-se a nous models productius, incorporar tecnologia o guanyar eficiència abans de quedar enrere.

«Les empreses ja no es reorganitzen per evitar la fallida, sinó per adaptar l’estructura al futur», explica José Plaza, expert en matèria legal i Compliance de PayFit, firma especialitzada en gestió laboral i nòmines. La companyia assenyala que les causes econòmiques han perdut pes davant dels acomiadaments per motius «organitzatius, tècnics i de producció».

El fenomen coincideix amb un mercat laboral encara fort. Catalunya va superar aquesta primavera els 3,8 milions d’afiliats a la Seguretat Social i manté una taxa d’atur lluny dels nivells registrats després de la crisi financera o la pandèmia. Tanmateix, darrere d’aquestes xifres positives, les empreses acceleren processos interns de transformació que afecten especialment perfils administratius, tasques repetitives i estructures intermèdies.

El canvi no només afecta grans tecnològiques o multinacionals. Sectors tradicionals com la indústria, la banca, les assegurances, la logística o els serveis també estan revisant processos per introduir automatització, anàlisi de dades i intel·ligència artificial en àrees on fins fa poc la feina era completament manual.

La IA no només canvia tasques

La intel·ligència artificial i l’automatització ja apareixen darrere d’una part de les reorganitzacions. Però els especialistes insisteixen que el debat no és tan simple com «substituir persones per màquines».

«Automatitzar una tasca no és el mateix que amortitzar un lloc de treball», adverteix Plaza. Tot i que moltes eines ja permeten reduir feina administrativa o repetitiva, les empreses continuen necessitant criteri humà, capacitat de decisió i coneixement operatiu.

Itziar Nieto, sòcia directora de Lukkap, consultora estratègica especialitzada en transformació empresarial, considera que el canvi més profund es troba en el contingut de la feina. Les tasques rutinàries perden pes mentre guanyen importància els perfils analítics, digitals i vinculats a la gestió del canvi.

«La clau és entendre que una reorganització no s’hauria de plantejar només com una reducció de plantilla, sinó com una transició cap a una organització més preparada per al futur», defensa Itziar Nieto, sòcia directora de Lukkap.

Aquest procés obliga moltes companyies a replantejar-se quins perfils necessitaran d’aquí a uns anys i quins s’hauran de reciclar o desapareixeran. També modifica el paper dels departaments de Recursos Humans, que passen de gestionar contractacions i nòmines a convertir-se en àrees estratègiques de reorganització i anàlisi del talent.

Segons l’Organització Internacional del Treball, el 25% de l’ocupació mundial està exposada a la intel·ligència artificial generativa. Tot i això, l’organisme subratlla que l’escenari més probable no és la substitució massiva de treballadors, sinó la transformació de moltes ocupacions.

Aquesta idea també comença a imposar-se entre els analistes laborals. El temor ja no se centra únicament en quants llocs de treball desapareixeran, sinó en com canviaran les funcions, quins perfils seran més vulnerables i quins treballadors tindran més dificultats per adaptar-s’hi.

En paral·lel, diferents estudis internacionals apunten que la IA també pot impulsar la productivitat i crear noves necessitats d’ocupació. Un informe global de PwC conclou que els sectors més exposats a la intel·ligència artificial continuen generant feina. En lloc de reduir plantilles, les empreses estan prioritzant l’eficiència i el creixement d’ingressos, creant oportunitats i millorant el valor dels treballadors.

L’impacte invisible d’un ERO

Més enllà del cost econòmic immediat, els experts alerten que un ERO té conseqüències internes molt més profundes del que reflecteixen els comptes de resultats.

A les indemnitzacions, els costos legals i els plans de recol·locació s’hi sumen efectes menys visibles com la pèrdua de coneixement, la interrupció de projectes, la sobrecàrrega de feina i el deteriorament del clima intern.

Segons dades de Lukkap, en processos de reestructuració la intenció de canviar d’empresa pot disparar-se del 13% al 49% entre els treballadors que continuen a la companyia. A més, la caiguda de confiança i compromís pot provocar descensos molt importants en productivitat i motivació.

Preocupació dels treballadors després d’un ERO

«Una reestructuració impacta en els que marxen, però també en els que es queden», expliquen des de Lukkap. El risc, afegeixen, és que la incertesa acabi afectant tota l’organització.

A PayFit coincideixen que l’ajust sol generar un període de desorientació interna. «Després d’un ERO és habitual que la productivitat baixi temporalment per la pèrdua de coneixement i la necessitat de redistribuir funcions entre menys persones», assenyalen.

Un dels col·lectius que més preocupa en aquest context és el dels treballadors de més edat, que ja representen el 10% del total d’ocupats. En molts processos de reorganització, els empleats veterans concentren una part important de les sortides a causa dels seus costos salarials més elevats o de la dificultat d’adaptació a determinats canvis tecnològics. A més, en cas d’acomiadament col·lectiu, les empreses han d’assumir convenis especials amb la Seguretat Social per als majors de 55 anys.

L’error que moltes empreses encara cometen

Els especialistes també posen el focus en la comunicació. Un dels errors més freqüents és limitar el missatge al pla jurídic i arribar tard a la plantilla. «Quan la companyia no ocupa aquest espai amb claredat, l’ocupen els rumors i la desconfiança», adverteixen els experts.

La gestió del canvi s’ha convertit així en una peça estratègica per als departaments de Recursos Humans, que cada vegada utilitzen més dades i tecnologia per anticipar problemes de productivitat, fugida de talent o desgast intern.

«La IA pot mostrar-nos dades que abans passaven desapercebudes», expliquen des de PayFit, on destaquen que les empreses ja analitzen indicadors relacionats amb baixes mèdiques, rotació, absentisme o rendiment per prendre decisions laborals.

El resultat és un mercat de treball que continua creant ocupació, sobretot pel pes dels migrants, però on cada vegada més companyies redissenyen llocs, funcions i equips per competir en un entorn marcat per l’automatització i la intel·ligència artificial. I aquest canvi, segons els experts, tot just acaba de començar.

Subscriu-te per seguir llegint