23 de setembre de 2020
23.09.2020
Diari de Girona

La nova llei del teletreball, en 10 claus

La feina a distància serà voluntària i reversible i les seves condicions hauran de ser pactades, segons estableix el decret aprovat ahir pel Consell de Ministres

22.09.2020 | 23:07
Els costos que se'n derivin hauran de ser sufragats o compensats per l'empresa

Aquestes són les deu claus que s'han de tenir en compte sobre la nova llei que regula el teletreball:

Segons la nova llei, què s'entén com a teletreball regular?

S'entén que és regular el treball a distància que es presti, en un període de referència de tres mesos, un mínim del trenta per cent de la jornada, o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball. Per a una jornada setmanal de 40 hores repartides en cinc dies, es tractaria d'un mínim de 12 hores (equivalents a una jornada i mitja), per exemple.

Serà aplicable a tot tipus de treballadors?

La norma estableix certes limitacions en relació amb supòsits concrets, com els menors i els contractes formatius. En els contractes de treball celebrats amb menors i en els contractes en pràctiques i per a la formació i l'aprenentatge, només serà possible un acord de treball a distància que garanteixi, com a mínim, un percentatge del cinquanta per cent de prestació de serveis presencial, sense perjudici del desenvolupament telemàtic, si s'escau, de la formació teòrica vinculada a aquests últims.

Quins drets té la persona que teletreballa?

Les persones que desenvolupin treball a distància tindran els mateixos drets que haguessin ostentat si prestessin serveis al centre de treball de l'empresa, excepte aquells que siguin inherents a la realització de la prestació laboral en el mateix de manera presencial, i no podran patir perjudici en cap de les seves condicions laborals, incloent retribució, estabilitat en l'ocupació, temps de treball, formació i promoció professional.

Les persones que desenvolupin treball a distància no poden patir cap perjudici ni modificació en les condicions pactades, en particular en matèria de temps de treball o de retribució, per les dificultats, tècniques o altres, no imputables a la persona treballadora, que eventualment es puguin produir, sobretot en cas de teletreball.

Serà obligatori o voluntari el teletreball a les empreses?

El treball a distància serà voluntari per a la persona treballadora i per l'empleadora i requerirà la signatura de l'acord de treball a distància regulat al nou reial decret llei, que podrà formar part del contracte inicial o realitzar-se en un moment posterior, sense que pugui ser imposat, tot això sense perjudici del dret a la feina a distància que puguin reconèixer les lleis o la negociació col·lectiva.

El decret estableix que la negativa de la persona treballadora a treballar a distància, l'exercici de la reversibilitat a la feina presencial i les dificultats per al desenvolupament adequat de l'activitat laboral a distància que estiguin exclusivament relacionades amb el canvi d'una prestació presencial a una altra que inclogui treball a distància, no seran causes justificatives de l'extinció de la relació laboral ni de la modificació substancial de les condicions de treball.

A més, la decisió de treballar a distància des d'una modalitat de treball presencial serà reversible per a l'empresa i la persona treballadora. L'exercici d'aquesta reversibilitat es pot exercir en els termes que estableix la negociació col·lectiva o, si no, en els fixats en l'acord de treball a distància pactat prèviament.

Què és l'acord de treball a distància?

És la pedra angular del nou model. Haurà de realitzar-se per escrit. Podrà estar incorporat al contracte de treball inicial o realitzar-se en un moment posterior, però en tot cas haurà de formalitzar-se abans que s'iniciï el treball a distància. L'acord es negociarà amb els treballadors o els seus representants legals i s'enviarà a l'oficina d'ocupació.

Què ha de contenir l'acord de treball a distància?

Serà contingut mínim obligatori de l'acord de treball a distància, sense perjudici de la regulació recollida en els convenis o acords col·lectius, el següent:

a) Inventari dels mitjans, equips i eines que exigeix el desenvolupament de la feina a distància concertat, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com de la vida útil o període màxim per a la renovació d'aquests.

b) Enumeració de les despeses que pugui tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància, així com a forma de quantificació de la compensació que obligatòriament ha d'abonar l'empresa i moment i forma per realitzar la mateixa, que es correspondrà, si existís, amb la previsió recollida en el conveni o acord col·lectiu d'aplicació.

c) Horari de treball de la persona treballadora i dins d'ell, si és el cas, regles de disponibilitat.

d) Percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància, si s'escau.

e) Centre de treball de l'empresa al qual queda adscrita la persona treballadora a distància i on, si és el cas, desenvoluparà la part de la jornada de treball presencial.

f) Lloc de treball a distància triat per la persona treballadora per al desenvolupament de la feina a distància.

g) Durada de terminis de preavís per a l'exercici de les situacions de reversibilitat, si s'escau.

h) Mitjans de control empresarial de l'activitat.

i) Procediment a seguir en el cas de produir-se dificultats tècniques que impedeixin el normal desenvolupament de la feina a distància.

j) Instruccions dictades per l'empresa, amb la participació de la representació legal de les persones treballadores, en matèria de protecció de dades, específicament aplicables en el treball a distància.

k) Instruccions dictades per l'empresa, prèvia informació a la representació legal de les persones treballadores, sobre seguretat de la informació, específicament aplicables en el treball a distància.

l) Durada de l'acord de treball a distància.


Com es regula l'abonament i la compensació de despeses?

El decret llei estableix que el desenvolupament de la feina a distància haurà de ser sufragat o compensat per l'empresa, i no pot suposar l'assumpció per part de la persona treballadora de despeses que estiguin relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral. «Els convenis o acords col·lectius poden establir el mecanisme per a la determinació, i compensació o abonament d'aquestes despeses», estableix el text legal.

Com es determina l'horari?

Segons el que s'estableixi en l'acord de treball a distància i la negociació col·lectiva, respectant els temps de disponibilitat obligatòria i la normativa sobre temps de treball i descans, la persona que desenvolupa treball a distància podrà flexibilitzar l'horari de prestació de serveis establert. En tot cas, el sistema de registre horari que ja és obligatori per llei ha de reflectir fidelment el temps que el treballador que realitza la feina a distància dedica a l'activitat laboral, sense perjudici de la flexibilitat horària, i ha d'incloure, entre d'altres, el moment d'inici i finalització de la jornada.

Quan entra en vigor?

El reial decret llei entrarà en vigor 20 dies després de la seva publicació al BOE. A partir d'aquest moment, les empreses que, d'acord amb la seva plantilla, optin per introduir la modalitat del teletreball tindran un termini de tres mesos per formalitzar l'acord de treball a distància. Si ja estava vigent, la llei serà d'aplicació una vegada hagi transcorregut un any i podran prorrogar el seu acord previ fins a tres anys.

Queden obligades per la llei les mesures de teletreball provocades per la COVID-19?

En la seva disposició transitòria tercera, el reial decret llei estableix que el treball a distància vinculat a les mesures de contenció sanitària derivades de la covid-19 no queda obligat per la nova llei, tot i que sí per la normativa laboral ordinària vigent fins ara.

Compartir a Twitter
Compartir a Facebook