16 de març de 2020
16.03.2020
Diari de Girona

La igualtat de gènere entre homes i dones a la UE

16.03.2020 | 06:00
La igualtat de gènere entre homes i dones a la UE

La Comissió Europea va presentar el dijous 5 de març la nova Estratègia Europea per a la igualtat de gènere durant el període 2020-2025. També es va presentar un informe relatiu a l'aplicació del Pla d'Acció de la UE 2017-2019: «Abordar la bretxa salarial entre homes i dones». En la presentació del document la presidenta de la Comissió Europea, Ursula von der Leyen, va declarar que «la igualtat de gènere és un principi fonamental de la Unió Europea, però encara no és una realitat. En els negocis, la política i la societat, en el seu conjunt, només podrem aprofitar tot el nostre potencial si utilitzem tots els nostres talents i la nostra diversitat. Utilitzar només la meitat de la població, la meitat de les idees o la meitat de l'energia no és suficient. Mitjançant l'Estratègia Europea per a la Igualtat de Gènere, treballem en favor de més avenços i més ràpids en el foment de la igualtat entre homes i dones».
En la introducció es valora positivament que la UE sigui líder mundial en igualtat de gènere, havent a més realitzat progressos significatius en els darrers anys, si bé es destaca que «cap Estat membre ha assolit encara la plena igualtat de gènere i el progrés és lent. Els Estats membres van obtenir una puntuació mitjana de 67,4 sobre 100 en l'Índex d'Igualtat de Gènere de la UE de 2019, puntuació que ha millorat en només 5,4 punts des de 2005».
L'Estratègia estableix els objectius estratègics i les accions clau per al període 2020-2025, i s'explica que la seva aplicació «es basarà en un plantejament dual de mesures específiques per aconseguir la igualtat de gènere combinades amb una major integració de la perspectiva de gènere. La Comissió reforçarà la integració de la perspectiva de gènere mitjançant la seva inclusió sistemàtica en totes les fases del disseny de les polítiques en tots els àmbits d'actuació de la UE, tant interns com externs. L'estratègia s'aplicarà utilitzant la interseccionalitat -la combinació del gènere amb altres identitats o característiques personals i la forma en què aquestes interseccions originen situacions de discriminació singulars- com a principi transversal».
A l'explicació de la interseccionalitat es dedica especial atenció a la Comunicació, en la qual després de manifestar que s'abordarà amb altres motius de discriminació en totes les polítiques de la UE, se subratlla que «les dones constitueixen un grup heterogeni i poden ser objecte de una discriminació interseccional basada en diverses característiques personals. Per exemple, una dona migrant amb discapacitat pot patir discriminació per tres o més motius. Les disposicions legislatives de la UE, les seves polítiques i l'aplicació de les dues han de respondre, per tant, a les necessitats i circumstàncies específiques de les dones i les nenes de diferents grups. El proper pla d'acció sobre integració i inclusió i els marcs estratègics de la UE en matèria de discapacitat, LGTBI +, inclusió dels gitanos i drets dels infants es vincularan a la present estratègia i entre si. A més, la perspectiva interseccional sempre conformarà les polítiques d'igualtat de gènere».
Per fer front a la violència i l'assetjament en l'àmbit laboral, la Comissió insta els Estats membres a ratificar el conveni núm. 190 de l'OIT de l'Organització Internacional del Treball relatiu a la lluita contra la violència i l'assetjament en el món de la feina, així com també a aplicar les normes vigents de la UE sobre la protecció dels treballadors davant l'assetjament sexual, i a sensibilitzar la població respecte d'elles, i anuncia que «en la seva qualitat d'ocupador, la Comissió adoptarà un nou marc jurídic global amb un conjunt de mesures tant preventives com reactives contra l'assetjament en el lloc de treball».
El bloc dedicat a l'àmbit sociolaboral es troba en l'apartat 3, que porta per títol «Prosperar en una economia amb igualtat de gènere», i les mesures que es proposen apareixen després d'haver constatat prèviament, un cop més, la realitat laboral. Quina és aquesta: «La taxa d'ocupació de les dones a la UE mai abans havia estat tan elevada, però moltes d'elles segueixen enfrontant-se a obstacles per incorporar-se al mercat laboral i romandre-hi. Algunes dones estan estructuralment infrarepresentades en el mercat de treball, sovint com a conseqüència de la intersecció del gènere amb condicions addicionals de vulnerabilitat o marginació, com la pertinença a una minoria ètnica o religiosa o l'origen migrant». Més concretament, «les dones de la UE guanyen, de mitjana, un 16% menys per hora que els homes; només el 67% de les dones de la UE treballa, davant el 78% dels homes; de mitjana, les pensions de les dones són un 30,1% més baixes que les dels homes; el 75% de les tasques domèstiques i de la cura no remunerats les fan dones». Per abordar aquestes qüestions es proposa la millora de la conciliació de la vida privada i la vida professional dels treballadors, amb aplicació de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlament Europeu i del Consell, de 20 de juny de 2019, relativa a la conciliació de la vida familiar i la vida professional dels progenitors i els cuidadors, i es demana als Estats membres que en la seva transposició vagin més enllà de les normes mínimes comunitàries.
Especialment important em sembla la proposta d'abordar la bretxa salarial i de pensions, per a la qual cosa és totalment necessari disposar d'informació adequada sobre els nivells salarials. És aquí on la CE anuncia que presentarà a la fi de 2020 «mesures vinculants en matèria de transparència salarial», havent ja posat en marxa «un procés de consulta ampli i inclusiu amb la ciutadania, els Estats membres i els interlocutors socials», i anunciant que «la Comissió rellançarà el debat amb els interlocutors socials sobre la manera de millorar la igualtat de gènere en el món de la feina, també en les seves estructures, i els animarà que intensifiquin els seus esforços per abordar les bretxes laboral i salarial entre homes i dones».
També em sembla especialment important la recuperació de la proposta de Directiva, «congelada» des de 2012, relativa a la millora de l'equilibri de gènere en els consells d'administració, que estableix l'objectiu d'un mínim del 40% dels membres no executius del sexe infrarepresentat en els consells d'administració de les empreses.
La Comunicació finalitza amb un missatge d'esperança que esperem que es converteixi en realitat: «Si treballem conjuntament, en 2025 podrem haver aconseguit progressos efectius en la configuració d'una Europa en què les dones i els homes, les nenes i els nens, en tota la seva diversitat, siguin iguals, tinguin llibertat per seguir el camí que elegeixin en la vida i desenvolupar tot el seu potencial, gaudeixin de les mateixes oportunitats per prosperar, i puguin participar en la societat europea i dirigir-la en peu d'igualtat».

Compartir a Twitter
Compartir a Facebook