La remuneració del teletreball

L’interès de la resolució judicial, en espera de saber quin serà el parer de la Sala Social del Tribunal Suprem si les empreses demandades interposen recurs de cassació, rau en el reconeixement del dret de les persones treballadores que presten els seus serveis, totalment o parcialment, en règim de teletreball o treball remot, a les mateixes condicions salarials, pel que fa en concret al percebre una compensació econòmica per treballar en aquest règim, amb independència de quina sigui la regulació concreta que per a diversos règims de teletreball s’hagi instaurat a l’empresa per acords col·lectius.

En entrar a l’examen del cas, la Sala recorda primerament de forma sintètica quins són els arguments de les parts demandants i demandades. Per les primeres, que si totes les persones treballadores han treballat, o segueixen treballant, de manera íntegra en règim de teletreball, en virtut dels acords col·lectius i decisions empresarials que s’han donat durant la crisi, no té sentit, i no és conforme a dret, que només s’aboni una determinada compensació econòmica a uns treballadors, ja que no hi ha «una justificació objectiva suficient, fundada i raonable», ja que s’està atorgant «un tracte diferenciat a supòsits idèntics».

En canvi, les demandades van exposar que hi havia tres «escenaris» diferenciats de teletreball, que, en síntesi, eren «el primer, de les persones treballadores en teletreball total i indefinit en virtut de l’Acord de 30 de juliol de 2020, aplicable a treballadors a mobilitat geogràfica forçosa per tancament de centre de treball o amb dificultat per acudir al seu centre de treball per raó de malaltia o discapacitat, que subscriuen una novació contractual amb l’empresa i que se’ls abona per una banda un bo de 266 euros nets previst a la lletra e) de l’Acord i la compensació per subministraments extres de 50 euros al mes; el segon, de les persones treballadores que no estaven adherides al sistema Flexwork i que excepcionalment van passar a teletreball 40 hores setmanals per causa del Covid-19, d’acord amb l’article 5 del RDL 8/2020 que va establir el caràcter preferent del teletreball, als que se’ls abona la quantitat de 266 euros nets com a bo oficina a casa i altres 25 euros al mes per despeses; i el tercer escenari estaria format per les persones empleades que estaven acollides al sistema Flexwork abans de coronavirus, i per raó d’aquest es troben en teletreball 40 hores setmanals, i als quals se’ls abonen les mateixes quantitats que al segon col·lectiu esmentat».

La tesi en què va basar la seva argumentació la part empresarial va ser que es tractava de situacions diferenciades, ja que en uns casos la regulació del teletreball és de caràcter permanent mentre que en un altre és temporal, a més de les diferències existents respecte a la possibilitat, o no, de suprimir el lloc de treball per decisió empresarial.

Per resoldre el conflicte, la Sala anirà a la jurisprudència del Tribunal Constitucional sobre l’art. 14 de la Constitució («Els espanyols són iguals davant la llei, sense que pugui prevaler cap discriminació per raó de naixement, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social»), i transcriu molt àmpliament la sentència núm. 307/2006 de 28 de novembre, així com també acudeix a la jurisprudència del Tribunal Suprem, amb una àmplia transcripció de la sentència molt recent de 14 de setembre d’aquest any.

Coincideixo amb l’Audiència Nacional a destacar la importància de la sentència del TS i que versa a determinar «la licitud o no de la doble escala salarial aplicada per l’empresa recurrent, en compliment de les previsions del conveni col·lectiu del centre de treball, que deriva de la data d’ingrés a l’empresa i que es projecta al complement d’antiguitat», en què s’inclou un ampli examen de la jurisprudència del TC sobre el principi d’igualtat de tracte a l’àmbit de la negociació col·lectiva.

Prenent en consideració la jurisprudència esmentada del TC i del TS, i sempre partint dels fets provats i de les argumentacions de les parts en conflicte, la Sala conclourà que l’actuació de l’empresa no és conforme a dret, i estimarà la demanda, per entendre que estem en presència d’iguals modalitats de prestació de serveis en règim de teletreball als efectes de meritar el complement reclamat, en tant que es considera, en termes que entenc que són molt ajustats a aquesta jurisprudència abans esmentada, que la tesi empresarial sobre la novació contractual que s’exigeix a les persones treballadores que s’acullin a l’Acord de Teletreball Total, no és causa suficient per justificar la diferència de tracte amb la resta de treballadors i treballadores.

En definitiva, com conclou la Sala al meu parer, «la situació fàctica és igual en tots dos casos i per això la conseqüència jurídica ha de ser també la mateixa, sense que sigui ociós afegir que si segueix la tesi de la part demandada l’empresa estaria obtenint un enriquiment injust ja que pels subministraments que assumeixen totes les persones treballadores en teletreball (energia elèctrica, telèfon, internet, etc.), uns els paga i altres són costejats pel personal, cosa que no té justificació».

¿Seguiran arribant a la via judicial laboral conflictes sobre el règim de teletreball? Em temo que sí, ja que la normativa existent deixa molts buits que cal «omplir» via negociació col·lectiva, i no sempre hi ha acords sobre això.