L’amor (ocult) en el treball

El 19 de juny passat, el diari Le Monde publicava un article de la seva redactora Anne Rodier titulat «Relacions al lloc de treball: un assumpte privat no exempt de riscos d’abús». En aquest article, a més de referir-se al marc general de les relacions amoroses sorgides a la feina, amb cita d’alguns estudis sobre la matèria, s’esmentava una sentència recent de Tribunal Suprem de França dictada el 29 de maig, que declarava justificat l’acomiadament disciplinari del treballador d’una empresa per haver comès una falta greu.

La sentència esmentada és digna d’atenció a parer meu, ja que es tracta d’un supòsit poc freqüent a la pràctica quotidiana, o seria millor dir, perquè certament pot existir, que sigui conegut per l’empresa i pugui portar, com ha passat en aquesta ocasió, a l’acomiadament d’una de les dues persones que mantenien la relació (oculta) amorosa, si bé cal immediatament afegir-hi, per esvair els dubtes que puguin sorgir sobre possible diferència de tracte injustificada entre ambdues per part empresarial, que la segona havia extingit la seva relació contractual amb l’empresa abans que es produís l’acomiadament de la parella.

En aquest moment de l’explicació, suposo que ja molts lectors i lectores estaran pensant, i els que siguin juristes aportant els seus coneixements de Dret i tenint a la seva ment el dret a la intimitat de la vida privada que reconeix l’art. 8 del Conveni Europeu de Drets Humans, que, en tractar-se de relacions privades, queden extramurs del poder de direcció empresarial, afirmació correcta, i si ens quedem a Espanya procedeix la mateixa resposta, llevat que en el marc d’aquesta relació s’hagin produït alguna o algunes circumstàncies que puguin desembocar en un incompliment contractual mereixedor de l’acomiadament disciplinari, per falta greu a França, o per incompliment contractual greu i culpable a Espanya.

En qualsevol cas, és convenient recordar que conflictes semblants, ja que es tracta de relacions amoroses a l’empresa o amb persones que mantenen vincles jurídics amb alguna, s’han donat en altres països, i que també hi ha pràctiques empresarials que intenten evitar que es produeixin. Respecte el primer cas, només cal citar una sentència del Tribunal Federal de Suïssa, en què el tribunal va anul·lar l’acomiadament d’una secretària que tenia relacions amb el marit de la seva empresària. Sobre el segon, només cal referir-se a les pràctiques d’empreses dels Estats Units incorporades als seus reglaments interns.

En concret, es tractava d’una relació amorosa oculta, almenys fins que l’empresa en va tenir coneixement, entre un responsable del departament de recursos humans i una representant sindical, que en més d’una i dues ocasions van estar cara a cara en taules de negociació i en conflictes que van tenir lloc a l’empresa.

El TS partirà d’una afirmació general, no qüestionada de cap manera jurisprudencialment: un motiu basat en la vida privada del treballador no pot, en principi, justificar un acomiadament disciplinari, «tret que constitueixi l’incompliment per l’interessat d’una obligació derivada del contracte de treball».

Després d’aquesta manifestació general, recorda quins van ser els arguments del tribunal d’apel·lació per arribar a la desestimació i conclou ratificant-ne les tesis, pel fet que sembla que aquest tribunal va poder deduir que, en ocultar la relació íntima amb una treballadora de l’empresa, relacionada amb les seves funcions professionals i susceptible d’afectar el seu correcte exercici, «el treballador havia incomplert així el seu deure de lleialtat envers el seu ocupador i que aquest incompliment impossibilitava la seva permanència a l’empresa, amb independència que s’hagués acreditat o no qualsevol perjudici per a l’ocupador o l’empresa»

En el segon motiu del recurs, el treballador acomiadat va sostenir que el fet que la no revelació d’un conflicte d’interessos derivat d’un assumpte privat no constituïa un incompliment del deure de lleialtat cap a l’empresari, llevat que pogués provar-ho, per raons objectives, que havia patit un perjudici, i que en haver-se pronunciat en sentit contrari a la tesi del treballador, sense constatar que s’haguessin lesionat els interessos de l’empresari o de l’empresa, el tribunal d’apel·lació havia infringit diversos preceptes del Codi del treball i del Conveni Europeu de Drets Humans.

Per al TS, el motiu no tenia fonament, atesa la resposta formulada al primer motiu, ja que el tribunal d’apel·lació, «...després de considerar que el treballador havia comès la falta greu que se li imputava, per motius acreditats i mitjançant una apreciació sobirana de les proves que se li havien presentat, va estimar que havia reconegut que hauria d’haver revelat al seu ocupador la relació sentimental amb una altra empleada. En va deduir que no existia culpa imputable a l’empresari i causant del perjudici al·legat».

Fins aquí l’explicació d’aquest litigi que, sense ser una novetat en absolut pel que fa a les relacions amoroses entre dues persones treballadores en una empresa, sí que té molt de punt de novetat, fins on el meu coneixement arriba (segur que hi haurà casos similars, més o menys coneguts públicament), perquè es tracta d’una relació sentimental entre una persona, per utilitzar expressions pròpies d’una comissió negociadora d’un conveni col·lectiu, del «banc econòmic», amb una altra del «banc social».

Subscriu-te per seguir llegint