Arribar tard 63 vegades no sempre justifica l’acomiadament: la justícia obliga l’empresa a indemnitzar el treballador

Acumular desenes de faltes de puntualitat pot comportar sancions laborals i, en els casos més greus, arribar a justificar un acomiadament disciplinari. Tanmateix, el nombre de retards no és l’únic element que els tribunals tenen en compte: també s’han de valorar la durada, les conseqüències, l’antiguitat del treballador i el que estableix el conveni col·lectiu.

Així ho ha determinat el Tribunal Superior de Justícia del País Basc, que ha declarat improcedent l’acomiadament d’un mecànic que havia arribat tard a la feina en 63 ocasions. La sala considera que la decisió de l’empresa va ser excessiva perquè la majoria dels retards van ser molt breus, generalment d’entre dos i quatre minuts, i cap no va superar els deu.

La resolució obliga ara la companyia a escollir entre readmetre el treballador, amb l’abonament dels salaris de tramitació corresponents, o pagar-li una indemnització de 27.412,53 euros.

Una primera amonestació per 48 retards

El treballador prestava serveis com a mecànic des del juny del 2015. Entre les seves funcions hi havia el manteniment, el diagnòstic i la reparació mecànica i electrònica de vehicles.

L’empresa disposava d’un sistema informàtic de control horari en què cada empleat havia d’introduir un codi personal. Segons els fets recollits en la sentència, el procés de fitxatge durava uns cinc segons i no es formaven cues que poguessin justificar els retards.

El març del 2025, la companyia va amonestar per escrit el mecànic després que hagués acumulat 48 faltes de puntualitat en menys de tres mesos. Setze d’aquests retards superaven els cinc minuts, mentre que la resta se situaven principalment entre els dos i els quatre minuts.

En aquella advertència, l’empresa li va exigir que complís estrictament l’horari i el va avisar que una nova reiteració podia comportar mesures disciplinàries més severes.

Quinze noves arribades tardanes

Malgrat l’amonestació, entre el 21 de març i el 23 de maig del 2025 el treballador va sumar quinze retards més. Davant d’aquesta reincidència, l’empresa va decidir extingir el contracte el 30 de maig.

La carta d’acomiadament no es basava únicament en la impuntualitat. La companyia també afirmava que s’havia produït una disminució voluntària i continuada del rendiment.

Per justificar aquesta acusació, va presentar unes dades segons les quals l’eficiència del mecànic havia passat aproximadament del 74% el 2024 al 69% el 2025, mentre que la seva productivitat hauria baixat del 60% al 50%. També va comparar els resultats amb els d’un altre empleat que feia tasques similars.

El jutjat va avalar inicialment l’acomiadament

En primera instància, el jutjat social de Vitòria-Gasteiz va considerar que l’acomiadament era procedent i va donar la raó a la companyia.

El treballador, però, va presentar recurs davant del Tribunal Superior de Justícia del País Basc. La sala va revisar les circumstàncies concretes i va arribar a una conclusió diferent.

Els magistrats recorden que el despido disciplinari és la sanció laboral més greu i que, per tant, s’ha de reservar per als incompliments que tinguin prou gravetat i culpabilitat. No tota falta de puntualitat reiterada comporta automàticament la pèrdua del lloc de treball.

Retards molt curts i gairebé deu anys d’antiguitat

Un dels factors determinants va ser la durada reduïda dels retards. La majoria eren de només dos, tres o quatre minuts i cap superava els deu.

El tribunal també va tenir en compte que el treballador acumulava gairebé deu anys d’antiguitat i que, abans de l’amonestació del març del 2025, no constaven sancions prèvies durant tot aquell període.

A més, el conveni col·lectiu aplicable preveia altres mesures disciplinàries menys severes i no qualificava aquella reincidència concreta com una falta molt greu que hagués de ser castigada necessàriament amb l’acomiadament.

La sala va aplicar així el criteri de proporcionalitat, també conegut en l’àmbit laboral com a teoria gradualista: la sanció ha de guardar una relació adequada amb la gravetat real de la conducta.

L’empresa no va demostrar que treballés menys voluntàriament

El tribunal tampoc no va considerar acreditada la suposada disminució intencionada del rendiment.

Perquè una baixada de productivitat pugui justificar un acomiadament disciplinari, no n’hi ha prou amb presentar unes estadístiques inferiors a les d’un altre any o a les d’un company. L’empresa ha de demostrar que la reducció és continuada, rellevant i voluntària, i que respon a una decisió conscient del treballador.

En aquest cas, els magistrats van entendre que les dades comparatives no demostraven que el mecànic hagués reduït deliberadament el ritme de feina ni que volgués perjudicar l’empresa.

La sentència no dona via lliure per arribar tard

La resolució no significa que els treballadors puguin incomplir reiteradament el seu horari sense conseqüències. L’Estatut dels Treballadors inclou les faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat entre les possibles causes d’acomiadament disciplinari.

El resultat de cada cas depèn, però, de factors com ara:

• el nombre i la durada dels retards;
• si hi ha justificació;
• el perjudici causat a l’empresa;
• les advertències o sancions prèvies;
• l’antiguitat i l’historial del treballador;
• i la qualificació establerta pel conveni col·lectiu.

Per tant, retards més llargs, reiterats després de diverses sancions o que afectin greument el funcionament de l’empresa sí que poden acabar avalant un acomiadament procedent.

Readmissió o més de 27.000 euros

En considerar que la sanció va ser desproporcionada, el Tribunal Superior de Justícia del País Basc va revocar la decisió de primera instància i va declarar l’acomiadament improcedent.

L’empresa haurà d’optar entre recuperar el mecànic al seu lloc de treball o abonar-li els 27.412,53 euros d’indemnització fixats judicialment. En cas de readmissió, també haurà d’assumir els salaris de tramitació que corresponguin.

La resolució deixa una idea clara: arribar tard repetidament pot ser sancionable, però el nombre de retards, per si sol, no determina que l’acomiadament sigui legal. Els tribunals han d’examinar la gravetat efectiva de cada incompliment i comprovar si l’empresa ha aplicat una resposta proporcional.