Transparència salarial a la feina: Pots saber què cobren els teus companys o t'exposes a una sanció?

La transparència salarial avança a la Unió Europea, però això no significa que les empreses hagin de publicar una llista amb el nom de cada treballador i la seva nòmina. El sou vinculat a una persona identificada o identificable és una dada personal i, per tant, està sotmès a la normativa de protecció de dades.

El que reconeix la Directiva europea 2023/970 és el dret de cada treballador a conèixer el seu nivell retributiu i les retribucions mitjanes, desglossades per sexe, de les persones que fan la mateixa feina o una feina d’igual valor. La finalitat és detectar i combatre possibles discriminacions salarials, especialment entre dones i homes.

Per tant, la idea central és clara: un empleat podrà obtenir més informació per comprovar si està cobrant de manera justa, però no tindrà necessàriament dret a saber que un company concret cobra, per exemple, 2.350 euros al mes.

El salari exacte és una dada personal

La retribució d’un treballador és informació vinculada a la seva situació laboral i econòmica. Si la quantitat es pot relacionar directament o indirectament amb una persona concreta, passa a estar protegida pel Reglament general de protecció de dades.

Això impedeix que una empresa difongui indiscriminadament les nòmines individuals entre tota la plantilla. El tractament d’aquesta informació ha de tenir una base legal, respondre a una finalitat concreta i respectar els principis de confidencialitat i minimització de dades.

La normativa tampoc prohibeix que dos companys expliquin voluntàriament quant cobren. La protecció de dades afecta sobretot l’ús i la divulgació que fan les empreses o altres responsables de la informació que tenen al seu poder.

Quina informació podrà demanar un treballador?

La directiva europea estableix que els empleats han de poder sol·licitar per escrit:

• el seu nivell retributiu individual;
• la remuneració mitjana dels treballadors que fan una feina igual o d’igual valor;
• aquestes mitjanes desglossades per sexe;
• els criteris utilitzats per determinar els salaris i la progressió professional.

L’empresa haurà de facilitar la informació de manera clara i accessible, però habitualment mitjançant dades agregades, no identificant cada persona amb el seu salari concret.

Això pot permetre, per exemple, que una treballadora comprovi que les dones de la seva categoria cobren de mitjana menys que els homes, sense que se li entreguin les nòmines individuals dels seus companys.

Què passa si només hi ha una o dues persones en una categoria?

En empreses petites o en llocs de treball molt específics, una dada aparentment anònima pot revelar fàcilment el salari d’una persona.

Si una categoria està formada per un únic treballador, publicar-ne el salari mitjà equivaldria, en la pràctica, a donar a conèixer la seva retribució exacta. El mateix podria passar en grups de només dues persones.

La directiva preveu que, quan la informació permeti identificar directament o indirectament el salari d’un empleat, els estats puguin restringir-ne l’accés. En aquests casos, les dades podrien facilitar-se només als representants dels treballadors, a la Inspecció de Treball o a l’organisme competent en matèria d’igualtat.

Les empreses ja han de tenir un registre retributiu

La transparència salarial no parteix de zero a Espanya. L’Estatut dels Treballadors ja obliga totes les empreses, independentment de la seva mida, a disposar d’un registre retributiu.

Aquest document ha d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials, desglossats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories o llocs de treball iguals o d’igual valor.

Quan hi ha representació legal de la plantilla, els treballadors accedeixen al registre a través d’aquesta representació. Si l’empresa no té comitè ni delegats, l’accés directe té més limitacions i no comporta necessàriament el lliurament de totes les dades detallades.

Les empreses de 50 treballadors tenen més obligacions

Cal diferenciar el registre salarial, obligatori per a totes les empreses, d’altres mesures d’igualtat.

Les companyies amb 50 persones treballadores o més estan obligades a disposar d’un pla d’igualtat i, en aquest context, han de fer una auditoria retributiva destinada a comprovar si el seu sistema salarial compleix el principi d’igualtat entre dones i homes.

La futura transposició de la directiva haurà de reforçar aquests mecanismes i concretar qüestions com la informació que les empreses han de proporcionar, els terminis per respondre i les conseqüències de detectar una bretxa salarial injustificada.

També canviarà la informació de les ofertes de feina

La directiva no afecta únicament els treballadors que ja formen part d’una empresa. També introdueix més transparència durant els processos de selecció.

Els candidats han de rebre informació sobre el salari inicial o la franja retributiva del lloc abans de l’entrevista o amb prou antelació per poder negociar amb coneixement de causa. A més, l’empresa no els hauria de preguntar quant cobraven en feines anteriors.

L’objectiu és evitar que les desigualtats salarials acumulades al llarg de la carrera professional es traslladin automàticament d’una empresa a una altra.

Espanya encara ha de completar la transposició

Els estats membres havien d’adaptar la Directiva 2023/970 al seu ordenament jurídic abans del 7 de juny del 2026. El Ministeri de Treball va obrir l’abril del 2026 una consulta pública prèvia sobre el projecte normatiu destinat a incorporar aquestes mesures a la legislació espanyola.

Per tant, caldrà esperar el text definitiu de la normativa estatal per saber exactament com s’exercirà cada dret, quines empreses quedaran subjectes a cada obligació i quines sancions es podran imposar pels incompliments.

Transparència no vol dir publicar totes les nòmines

La futura regulació busca que un treballador pugui detectar si cobra menys que altres persones per una feina equivalent i exigir una explicació basada en criteris objectius.

No obstant això, aquesta transparència s’haurà de conciliar amb la privacitat dels companys. El sistema estarà orientat a comparar categories, mitjanes, complements i diferències entre sexes, no a permetre que qualsevol persona consulti les nòmines individualitzades de tota l’empresa.

En definitiva, els treballadors tindran més eines per saber si el seu salari és just, però el sou exacte d’un company continuarà protegit quan revelar-lo permeti identificar la seva situació econòmica personal.