Pedro Sánchez, líder (?) del PSOE, ha fracassat estrepitosament en el seu intent de canviar l'orientació del seu partit i incidir en el canvi que bona part de la societat reclama. Em sap greu! No per identificació ideològica (no la tinc per diverses raons), sinó perquè moltes esperances de canvi s'han vist frustrades i entenc que això és un símptoma de malaltia social.

No podem estar orgullosos de posar pals a la roda als canvis. La vida és canvi i el canvi és vida. Aquest era el títol d'una programa de formació de l'Obra Social de La Caixa que trobo molt encertat i idoni per ?desenvolupar aquest article. Les institucions, els partits, les associacions, les empreses i els individus, si volen continuar existint i donar respostes clares als problemes del seu entorn, han d'anar canviant al llarg de la seva vida.

"No ens podem banyar dos cops en el mateix riu, perquè les aigües corren sense parar" (Heràclit, fa més de 2.500 anys); "Quan crèiem que teníem totes les respostes, de cop i volta van canviar totes les preguntes." (Mario Benedetti, escriptor uruguaià, 1920-2009); "Un estat sense capacitat de canviar és un estat sense capacitat de conservar-se" (Edmund Burke, polític i filòsof britànic, 1729-1797).

M'he permès aquestes tres cites perquè emmarquen la necessitat i la conveniència del canvi al llarg de la vida. És cert que tot canvi es pot fer mirant endavant o endarrere. Els que s'orienten en el "passat nostàlgic" i esdevenen profetes de calamitats. També els que s'orienten exclusivament en el "present", "no planificadors", "hedonistes, cercadors permanents de la felicitat" i creuen que el seu futur no és predictible. Finalment hi ha els que s'orienten al futur, són els "planificadors" que forgen la pròpia sort. Que cadascú es posicioni com vulgui, però tanmateix, igual que l'aigua del riu canvia constantment i permanentment, també el nostre món globalitzat està canviant a una velocitat vertiginosa com mai. Si comparéssim avui la ciència, l'economia, la tremenda competència en tots els àmbits, ?especialment entre les empreses, la tècnica, les mentalitats, les relacions socials, amb les de 10 anys enrere... com ho veuríem, tot plegat?

El dilema de tot canvi neix de l'exigència externa que demana amb urgència el canvi i topa amb els hàbits i els interessos de les persones que l'han de promoure. Subjectes del canvi que precisen temps per adaptar-se i més encara per ser agents actius del canvi proposat. També, ha de tenir en cura del fet incontestable que tot canvi produeix resistències i dolor. El canvi és moviment i en tot moviment hi ha fregadissos que enceten les pells... i n'hi ha de molt delicades!

Sempre hi haurà algú amb baixa toleràn?cia al canvi, ja sigui perquè no vol perdre quelcom que per a ell és valuós; perquè no comprengui la naturalesa i les implicacions del canvi o perquè no cregui que el canvi tingui sentit per a la seva organització.

Per això, tot canvi necessita un líder, i no hi ha canvi sense líder. La manca de lideratge és la causa de molts fracassos de canvi. Les empreses, les associacions, els partits, les institucions, tant les privades com les públiques, confonen "direcció" amb "lideratge" quan són dues funcions diferents que es complementen. Amb aquesta confusió, les organitzacions de tot tipus, estan "sobredirigides" i "subliderades".

Una bona direcció procura un cert ordre i coherència en factors claus com la qualitat i el rendiment econòmic o social (segons el cas), però el líder es qui gestiona el canvi per sobreviure i canviar substancialment. Com més canvi necessiti, més lideratge farà falta. Permeteu-me una analogia militar: en temps de pau, un exèrcit en té prou d'administrar adequadament els seus recursos, però en temps de guerra el tema es complica i necessita dirigir la gent a la batalla, motivant-la i alienant-la vers la fita dels objectius proposats. Si és cert que tota organització necessita una direcció forta que planifiqui, pressuposti, fixi metes a curt/mitjà termini i controli, també és del tot necessari que algú lideri, fixant un rumb, ?desenvolupant una visió de futur (quasi sempre llunyà) i unes estratègies per produir els canvis necessaris per assolir la visió proposada.

John P. Kotter, titular de la càtedra de lideratge de la Harvard Bussines School, àmpliament reconegut com a primera autoritat mundial en el camp del lideratge ens diu que ha observat en els esforços de canvi de més èxit, els líder s'han mogut a través de vuit complicades fases, on cadascuna d'elles necessita temps i saber fer:

- Crea un sentiment de necessitat i urgència.

- Crea un equip el suficient fort per dirigir el procés.

- Formula una visió apropiada.

- Comunica àmpliament aquesta nova visió.

- Dóna als col·laboradors (empleats, companys de partit, d'associacions, etc.) el suficient poder per actuar en favor de la visió proposada.

- Procura suficients resultat a curt termini per tal de donar als seus esforços credibilitat i desenganyar els cínics.

- Genera coratge i l'utilitza per afrontar els problemes més complexos del canvi.

- Fixa la nova conducta en la cultura de l'organització.

No sé si Pedro Sánchez va seguir aquestes pautes. Sembla que no. Tanmateix és una bona guia per a tot aquell que vulgui liderar un canvi necessari per a la seva organització.