El sou: Fix o variable? Depèn

Sou fix o variable? Aquesta és la qüestió que es plantegen a moltes empreses i ni els dos nous premis Nobel d'Economia, el britànic Oliver Hart, professor de Harvard, ni el finlandès Bengt Holmström, professor de l'Institut de Tecnologia de Massachusetts (MIT), poden donar una resposta definitiva. No obstant això, sí que han aportat valuoses consideracions a tenir compte, sobretot en la retribució dels directius, qüestió que ha tingut una importància clau en l'última crisi financera.

Moltes companyies van decidir retribuir els seus directius en funció dels resultats de l'empresa o de la seva cotització a la borsa. No obstant això, Holmströn, que durant molts anys va ser conseller de Nokia, va arribar a la conclusió que aquesta estratègia té efectes negatius perquè "si la retribució d'un gestor emfatitza el flux de caixa a curt termini, les seves accions poden descurar la salut a llarg termini de la companyia", bé perquè s'eleven els riscos o bé perquè es descuren les inversions.

A més, molts gestors poden veure's beneficiats per un bon moment per al sector -el que està fora de les seves mans- mentre que uns altres poden veure's injustament perjudicats per un de dolent. És el que passa, per exemple, en el sector de la mineria metàl·lica, on els resultats estan molt condicionats per les oscil·lacions del preu dels minerals als mercats.

Pagar als directius de les empreses mineres pels resultats equivaldria a fer-ho en funció de la seva sort.

Per tot això, Holmströn assenyala que els sectors més volàtils haurien de tendir cap a un salari fix, perquè els assoliments del seu equip directiu poden no tenir a veure amb la gestió, mentre que aquells més estables haurien d'estar més orientats a recompenses basades en el rendiment.

El seu col·lega Oliver Hart proposa que aquests bonus estiguin lligats al rendiment a llarg termini i es donin de forma gradual. A més, detecta un altre risc similar que succeeix en el cas dels salaris lligats a objectius col·lectius, que generen que molts s'aprofitin del treball d'uns altres o que se centrin en allò mesurable, obviant altres paràmetres que també són importants.

Al marge dels directius, i centrant-se en els treballadors, els dos professors coincideixen que els petits incentius animen el treball en equip, encara que és necessari introduir regles correctores per evitar que hi hagi polissons aprofitant-se de l'esforç de la resta. I respecte als seus col·legues, els professors, consideren que el salari ha de ser fix per no menyscabar l'ensenyament d'habilitats que no es poden mesurar.

Per aportacions com aquestes -i moltes d'altres més lligades sobretot a la Teoria dels contractes- Holmströn i Hart rebran el Nobel d'Economia. Les recerques vinculades al rendiment i els incentius cada vegada són més valorades perquè tracten de donar resposta a un debat obert en les empreses. Fa dues setmanes Nagore Iriberri, professora de la Universitat del País Basc, va rebre a Oviedo el XV Premi Fundació Banc Sabadell.

La seva recerca parteix de l'observació que els treballadors i els estudiants reben informació, únicament, dels seus rendiments absoluts a través de les xifres de vendes i de les notes, i va tractar de donar resposta a la pregunta de si també haurien de tenir informació dels seus rendiments relatius, de la seva posició pel que fa a la mitjana de l'empresa o de la classe, i de si el coneixement augmentaria l'esforç. Iriberri va demostrar que les millores del rendiment quan disposen de la informació estan condicionades pels incentius. "Si existeixen salaris variables, els individus reaccionen quan coneixen el seu rendiment relatiu, però l'efecte serà menor o nul sota pagaments fixos", va concloure la investigadora.