«Cal un canvi cultural sobre el talent sènior a les empreses»

Espanya és, juntament amb Itàlia, el país de la Unió Europea amb els majors índexs de desocupació entre els 55 i els 69 anys, segons el II Mapa de talent sènior publicat pel centre de recerca Ageingnomics de la Fundació Mapfre. Una realitat que, en opinió dels experts, és alarmant.

«Són dades molt preocupants, ja que els treballadors sènior representen més del 30% de l’atur total del nostre país, és a dir, una persona de cada tres», assenyala Manel Fernández Jaria, professor col·laborador dels Estudis d’Economia i Empresa de la UOC. «Sens dubte aquestes dades plantegen la necessitat de promoure un canvi cultural sobre el talent sènior a les empreses i de reduir aquesta discriminació», afirma recordant que, encara que sembla que en les estratègies de direcció i gestió de persones els treballadors sènior no han estat gaire considerats, en els pròxims anys, les companyies hauran d’orientar les seves polítiques de persones a aquest col·lectiu. Entre altres raons, pels canvis demogràfics: a Espanya, el percentatge de població de 65 anys i més, que actualment se situa en el 20,1 % del total, aconseguirà el 30,4 % al voltant de l’any 2050, segons l’informe Projeccions de població 2022-2072 de l’INE.

Els treballadors gironins es fan grans

A les comarques gironines, el col·leciu de treballadors d’entre 55 anys i 65 anys, és també, amb molta diferència el que té una taxa d’atur més elevada, gairebé duplicant la mitjana.

Segons Maxi Rica, secretari general de la UGT a Girona, «el col·lectiu sènior té serioses dificultats per reincorporar-se al mercat de treball i en molts casos acaben sent processos d’atur de llarga durada, el que genera a més un cercle viciós: quant més estàs fora del mercat de treball més costa reincorporar-te». «El col·lectiu sènior és el professional amb més experiència i en principi hauria de ser una persona més capacitada», afegeix.

En la mateixa línia, la secretària general de CCOO a Girona, Belén López, adverteix que «hi ha estereotips molt negatius al voltant dels treballadors de més de 50 anys, que haurien de desaparèixer. Aquests treballadors tenen una expertesa i podrien fer una funció de mentoratge cap als treballadors nous que s’incorporen». «Per això demanem que es torni a fer la jubilació amb contracte de relleu com hi havia abans perquè és una manera de permetre i traspassar tota aquesta informació dels treballadors més veterans als nous que s’incorporen», apunta.

López també recorda que, en moments de manca de determinats perfils professionals com l’actual, els treballadors sènior «encara tenen uns anys importants per poder treballar i aportar al mercat de treball i les empreses haurien de ser més obertes de mira a l’hora de contractar aquests treballadors».

Montserrat Llobet, professora del màster universitari de Sostenibilitat i Gestió de la Responsabilitat Social de la UOC, apunta que les persones més grans de 50 anys s’haurien de considerar el capital humà més preuat de l’empresa, «just a l’inrevés del que passa actualment: prejubilacions massives de persones grans i contractació de joves que poden fer la feina en menys temps, sense posar traves a les directrius marcades per la direcció de l’organització», indica.

La professora de la UOC recorda que, en el cas de les persones majors de 50 anys, hi ha nombrosos estudis que mostren que el cervell, a partir d’aquesta edat, permet prendre decisions més pràctiques perquè, en general, «la interacció entre els hemisferis dret i esquerre es fa més harmoniosa, la qual cosa amplia les possibilitats creatives, permet resoldre problemes més complexos i aporta més claredat de pensament per encertar en les decisions».

Per a Fernández Jaria, entre els beneficis específics que els treballadors sènior ofereixen es troben el coneixement i l’experiència laboral, a més de la capacitat per actuar com a mentors per als treballadors més joves i menys experimentats. Altres habilitats que se solen trobar en les persones majors de 50 anys són major capacitat d’adaptabilitat, ja que sovint han passat per molts canvis en la seva carrera i han après a ser flexibles i adaptar-se a diferents situacions; una bona xarxa de contactes i clients que poden ser útils per a l’empresa; menor rotació; i habilitats de lideratge. A tot això se suma que els treballadors sènior sovint tenen «un alt nivell de lleialtat cap a l’empresa i poden ser un actiu valuós en termes d’ajudar a mantenir i atreure el talent, igual que també poden mostrar major compromís amb el propòsit de l’empresa», apunta.

Respecte a com han de tractar les empreses els treballadors sènior, Montserrat Llobet afirma que és responsabilitat de tota organització, ja sigui empresa, administració pública o entitat no lucrativa, contribuir a la qualitat de vida de totes les seves parts interessades. I tenint en compte que les persones treballadores constitueixen la part que interacciona més hores diàries amb l’organització, «és lògic que rebin una atenció especial. De fet, en les organitzacions amb treball autogestionat, aquestes persones tenen el protagonisme, i amb això mostren que aconsegueixen nivells més alts de motivació laboral i d’eficiència», diu, alhora que afegeix que valorar tot allò que poden aportar, inclosa l’experiència adquirida al llarg dels anys, independentment de quin sigui el sector d’activitat en el qual s’hagin desenvolupat, és clau.

Subscriu-te per seguir llegint