02 de desembre de 2013
02.12.2013

L'acomiadament per absentisme després de la reforma laboral

02.12.2013 | 09:11

o ha estat la temàtica de l'extinció del contracte per causes objectives, i més concretament l'extinció regulada a l'art. 52 d) de la Llei de l'Estatut dels treballadors deguda a faltes fins i tot justificades d'assistència al treball (amb els límits que s'han anat fixant des de l'origen de la norma), d'especial atenció en seu judicial, molt probablement perquè la regulació normativa, almenys en els seus orígens, no incentivava la part empresarial a acudir a aquesta via per procedir a l'extinció dels contractes laborals, reparant que calia la suma de l'absentisme individual i del col·lectiu, en els termes fixats en el citat precepte, per poder plantejar l'extinció, tenint en consideració a més l'ampli ventall de supòsits exclosos de la presa en consideració a efectes del còmput numèric i deixant reduïda en la pràctica el supòsit a les baixes per malaltia comuna de durada inferior a vint dies consecutius.

Ha canviat la situació amb la reforma laboral? Un coneixement de supòsits efectivament esdevinguts a partir de l'entrada en vigor de la reforma i força cridaners socialment em fa pensar que efectivament és així. En una de les meves intervencions a TV3 poc després de l'entrada en vigor de la reforma, vaig compartir debat amb una treballadora a la qual li havien aplicat l'acomiadament per absentisme computant faltes al treball esdevingudes amb anterioritat al 12 de febrer, i vam tenir una interessant discussió sobre aquesta qüestió, amb la manifestació per part meva que no s'havien de computar les baixes produïdes abans d'aquella data perquè no tenia jurídicament sentit, ni constitucional ni legal, aplicar una norma en termes que impliquessin una restricció o limitació de drets laborals, i com que la nova regulació era més restrictiva que l'anteriorment vigent, no havia de ser d'aplicació.

Fins on el meu coneixement arriba, la sentència del TS és la primera en què l'alt tribunal es pronuncia sobre la presa en consideració de períodes de baixa mèdica, degudament justificada, esdevinguts abans de l'entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, concretament el 10 de febrer, als efectes del còmput requerit per l'art. 52 d) de la LET per procedir a l'extinció del contracte per causes objectives. La sentència, amb la qual estic d'acord, entén que no poden prendre's en consideració les baixes esdevingudes abans del 10 de febrer per procedir a un acomiadament per absentisme en el qual la decisió empresarial s'adopta després d'aquesta data, desestimant el recurs d'unificació de doctrina interposat per la part empresarial.

La Sala ha de pronunciar-se sobre aquestes qüestions: és aplicable la reforma laboral de 2012 a les baixes de la treballadora produïdes abans de la seva entrada en vigor? És aplicable per contra la normativa vigent quan es van produir les baixes? En primer lloc, acudeix a l'examen de la normativa aplicada per l'empresa, el RDL 3/2012, que va entrar en vigor l'endemà de la seva publicació, i passa revista a totes les disposicions transitòries, fins a un total de dotze, referides al moment d'entrada en vigor de diversos dels seus preceptes, sense que en cap es faci cap referència al supòsit ara debatut, pel que ha de concloure que no havent-hi regla específica o cap particular, "l'entrada en vigor de la nova redacció del precepte per a les extincions per l'esmentada causa es produeix a partir del 12 de febrer de 2012, ja que en el RD Llei no està previst efecte retroactiu per a l'article 52 d) ET". En segon terme, cal acudir a l'art. 9.3 de la Constitució. El precepte, al qual faig referència en les meves classes en múltiples ocasions, és molt clar en quant que prohibeix la irretroactivitat de les disposicions sancionadores no favorables o restrictives de drets individuals. La pregunta que es formula la Sala és si l'aplicació del canvi normatiu operat pel RDL 3/2012, que va suprimir la referència a l'absentisme global per poder procedir a un acomiadament, ha implicat una restricció de drets de la treballadora, i la resposta ha de ser positiva segons la meva opinió, i així ho entén també la Sala, perquè la protecció de la treballadora enfront de l'acomiadament s'ha vist reduïda o debilitada per l'esmentat canvi en suprimir un requisit anteriorment existent. D'aquí que la Sala conclogui que sí que s'ha vulnerat el principi d'irretroactivitat en els termes recollits per l'art. 9.3 CE, ja que la nova regulació "elimina un requisit -l'absentisme del 2,5% de la plantilla- perquè contracte pugui extingir-se a instàncies de l'empresari per justa causa". Finalment, és obligat referir-se també a l'aplicació de la normativa civil sobre retroactivitat de les normes, i la Sala acudeix, com van fer les dues sentències dels TSJ, a l'art. 2.3 del Codi Civil, que disposa que "les lleis no tindran efecte retroactiu, si no disposessin el contrari". Enllaçant amb la resposta a la primera qüestió suscitada, la Sala ressalta que no hi ha cap referència a la qüestió ara suscitada, i respecte al seu possible caràcter retroactiu, en tot el RDL 3/2012 (ni tampoc ho vam trobar, afegeixo ara, a la Llei 3/2012 de 6 de juliol, resultant de la tramitació parlamentària com projecte de llei del citat RDL), per la qual cosa cal concloure que "ha de predicar-se la irretroactivitat de la regulació que conté el RD Llei 3/2012, de 10 de febrer". Concloc. Una sentència important i que reforça, per una vegada, la protecció del treballador en cas d'acomiadament.

Compartir a Twitter
Compartir a Facebook