Segur que coneixes dues persones que pràcticament cobren el mateix, però que no treballen el mateix. I és que encara la majoria de nosaltres actualment cobrem per temps treballat i no per objectius aconseguits o tasques realitzades.
La remuneració per acompliment és un tipus de retribució pel treball molt convenient quan al rendiment se li pot posar un valor. És ideal en feines que són fàcils de mesurar i normalitzades. Amb aquest sistema es busca que hi hagi una relació convenient entre el rendiment que s'ha aconseguit i el salari obtingut. La retribució per acompliment busca premiar el treballador en funció d'aquest factor, però no només s'ha de valorar la quantitat de treball, sinó també la qualitat. D'aquesta manera, s'evita que l'empleat faci la feina amb presses i en major quantitat però deixant de costat la qualitat.
I com funciona? Perquè, lògicament, dins del salari atorgat a un empleat ha d'existir un pagament fixe que serà lliurat sense importar què o quant hagi fet. I sumat a aquest, es donarà una altra part depenent d'objectius o assoliments aconseguits sempre que el resultat hagi estat favorable. El que s'intenta amb això és pagar al treballador segons el valor que generi dins de l'empresa.
Existeixen empleats que perden la motivació pel fet que porten molt de temps sent recompensats de la mateixa manera i no tenen raons que els impulsin a millorar el seu rendiment. Aquesta remuneració ajuda al fet que els treballadors estiguin més motivats i augmentin la seva productivitat. Bàsicament, voldran veure que el seu salari augmenta. Encara que la motivació podria venir per altres factors, no hi ha dubte que l'econòmic sempre és una via ràpida per aconseguir-la. Establir aquest sistema farà que s'atregui talent a l'organització. Els empleats més i millor qualificats voldran treballar en una empresa en la qual puguin demostrar que són valuosos i així poder obtenir un millor sou. Així doncs, els sistemes de retribució variables són una excel·lent manera de retenir els teus treballadors més qualificats i atreure els millors talents externs. És una forma molt ràpida d'anar solucionant problemes pel fet que aquesta compensació focalitza l'atenció dels empleats en les prioritats de l'empresa, i això permetrà impulsar el negoci.
Però com a tots els sistemes de remuneració, no tot pot ser perfecte i, per tant, també existeixen inconvenients quan s'aplica la retribució per acompliment. Un dels principals inconvenients que presenta és la rivalitat que pot generar-se en el pla individual entre els empleats. Tots voldran ser els millors i cobrar més que l'altre, fet pel qual l'ambient laboral en moltes ocasions pot veure's afectat. També pot comprometre el treball en equip, creant rivalitats entre departaments, i generar una competència insana entre treballadors. Un altre inconvenient d'aquest model és que és difícil no caure en la subjectivitat en el moment de mesurar el rendiment d'un empleat. Si no s'aconsegueix traçar un pla de compensació per rendiment que avaluï els empleats d'una forma justa i objectiva, aquest mètode pot arribar a ser contraproduent. I, en certa manera, també s'ha de pensar si interessa tenir empleats que només se centrin a aconseguir recompenses.
Dan Seligman, columnista de la revista Forbes, va dir una vegada que «un augment de sou és com un Martini: puja l'ànim, però només per a una estona».
