Són importants els problemes que ha plantejat des de la seva modificació per la reforma laboral de 2012 (primer pel Reial decret-Llei 3/2012 i després per la Llei 3/2012) la regulació de la vigència del contingut normatiu del conveni, o, per dir-ho de manera més col·loquial, el debat sobre la ultraactivitat d'un conveni col·lectiu estatutari; i dic col·loquial, no precisament perquè l'esmentada paraula ho sigui, sinó perquè és una de les qüestions derivades de la reforma laboral de les quals més es parla en els últims mesos, pel seu indubtable impacte sobre el futur de les relacions laborals que afecten una gran majoria de treballadors i treballadores, i que fins i tot va motivar una jornada de vaga plantejada a Catalunya per CCOO i UGT el passat 23 de maig per exi?gir el desbloqueig de molts convenis col·lectius que es troben en fase de negociació, justament el mateix dia que se subscrivia l'acord per les seves organitzacions confederals.

L'acord de 23 de maig subscrit pels agents socials pretén fixar un "trànsit ordenat" des de la desaparició jurídica d'un conveni fins a l'entrada en vigor del que el substitueix, com a exercici clar i evident de l'autonomia dels subjectes col·lectius per regular les condicions de treball i no quedar a l'espera d'allò que decideix el legislador, encara que qüestió diferent sigui el grau d'eficàcia que pot tenir aquell en tant que es tracta d'un acord que vincula només els subjectes signants i que aquests es comprometen a traslladar a les seves organitzacions perquè l'apliquin en els seus respectius àmbits i unitats de negociació. I crec que tot allò que sigui resoldre les discrepàncies per la via de l'acord col·lectiu, com a manifestació de l'autonomia negocial, és positiu.

És important que no hi hagi buits en la regulació de les condicions de treball, i també és important que els agents socials, o els empresaris i representants dels treballadors en el si de les empreses, arribin a acords que evitin la imposició unilateral de les noves regles de joc per part de l'ocupador, ja que poden suscitar-se, no només en el terreny de les relacions quotidianes de treball sinó també en el jurídic, nombrosos problemes que portin a una més gran judicialització de les relacions laborals. I per descomptat, si decau un conveni sense que n'hi hagi un de nou que el substitueixi, en la mateixa unitat negociadora (o en una altra diferent, però voluntàriament acordat per les parts), les referències de l'Estatut dels treballadors a l'aplicació d'un conveni d'àmbit superior o l'aplicació de la normativa laboral general no resol, ni de bon tros, els dubtes que poden suscitar-se, en tant que en primer lloc no sempre serà automàtica la determinació del conveni aplicable d'àmbit superior, i en segon lloc la regulació general, com no podia ser d'altra manera, de l'Estatut dels treballadors, deixaria matèries sense regular, sense oblidar d'altra banda que seguirien sent d'aplicació totes les normes internacionals, europees i estatals que regulen drets i obligacions en les relacions de treball, una cosa que alguns semblen haver oblidat.

Cal fer notar també que la hipòtesi de contractualització de les condicions laborals "desaparegudes" per la pèrdua de vigència de conveni, pot ser una bona via per al manteniment dels drets dels treballadors, però que això no impediria certament la seva modulació, adaptació, reducció o fins i tot supressió posterior per la via de la utilització per part empresarial de la possibilitat que li concedeix l'art. 41 de l'Estatut dels treballadors de modificació substancial de les condicions de treball.

Els apartats més destacats de l'acord segons la meva opinió són els quatre últims (cinquè a vuitè), encara que no convé menysvalorar la importància de la primera recomanació efectuada als subjectes negociadors, consistent a demanar "la renovació i actualització dels convenis col·lectius amb l'objectiu de la competitivitat de les empreses i l'estabilitat en l'ocupació dels treballadors, respectant bàsicament l'autonomia de la voluntat de les unitats de negociació. Possibilitant la continuïtat de les unitats de negociació, prioritzant-se per a això la bona fe negocial". Es tracta d'un acord que requerirà d'un ampli esforç per part de les direccions confederals sindicals i de les patronals a les seves organitzacions sectorials i territorials perquè s'apliqui, atesa la naturalesa obligacional de l'acord, i també que els subjectes negociadors siguin conscients de la importància que pot tenir acudir als mitjans de resolució extrajudicial de solució dels conflictes en cas de desacord, i sens dubte les parts signants de l'acord són plenament conscients de la importància de la seva tasca. El caràcter voluntari de la submissió a aquests mecanismes es comprova en l'apartat setè i sisè, en el qual es preveu que "cadascuna de les parts podrà decidir que la negociació està esgotada i, per tant, instar la mediació obligatòria o l'arbitratge voluntari", emfatitzant l'anterior que "les parts hauran d'acudir de manera urgent a la mediació o a l'arbitratge voluntari en aquells convenis que hagin estat denunciats amb dos anys d'antelació al 8 de juliol de 2013 i que a la data no s'haurien renovat".

Concloc. Segons la meva opinió, seria bo per a les relacions laborals que l'aplicació pràctica de l'acord de 23 de maig suposés en la pràctica una mínima aplicació del període d'un any de manteniment de la vigència del conveni en negociació, perquè això implicaria que els agents socials, ja sigui en els àmbits sectorials com en les empreses, han sabut negociar i arribar a acords, ja sigui abans de la pèrdua de vigència o bé mantenint aquesta fins a la finalització de la negociació, i que han apostat per la modernització de la negociació, una cosa també recollida en el text quan s'afirma que "cal que els convenis col·lectius facin una adequada revisió i innovació a efectes de garantir una major eficàcia".