El Tribunal de Justícia de la Unió Europea va fer pública el 18 de desembre una sentència que crec que ha de merèixer l'atenció no només dels juristes sinó també de totes les persones, que són moltes, que treballen en l'àmbit d'atenció i cura a les persones, en la qual analitza la incidència de l'obesitat, i per tant amb la prèvia concreció de què s'ha d'entendre per aquesta, sobre el manteniment i extinció de la relació contractual laboral que vincula un treballador amb una empresa. La qüestió a debat troba el seu origen en l'extinció del contracte d'un cuidador de menors, extinció basada segons l'empresa (una administració municipal danesa) en raons objectives, en concret la disminució del nombre de nens que ha de cuidar cada treballador, i que per la persona acomiadada encobria una actuació discriminatòria, contrària tant al dret europeu com a la normativa danesa, per raó de la seva obesitat.
El tribunal danès planteja si el dret de la UE consagra pròpiament "un principi general de no discriminació per raó d'obesitat en l'àmbit de l'ocupació". El TJUE recorda que el principi general de no discriminació està inclòs, segons la seva jurisprudència, entre els drets fonamentals que formen part dels principis generals del dret de la UE, i que per tant aquest principi vincula als Estats membres sempre que "la situació nacional sobre la qual versa el litigi està inclòs en l'àmbit d'aplicació del dret de la Unió".
Ara bé, un cop afirmada el caràcter de principi general del dret de la UE del de no discriminació, el TJUE va als arts. 10 i 19 del Tractat de funcionament per examinar si hi ha una manifestació expressa de la inclusió de l'obesitat en les prohibicions per motius discriminatoris i constata que no existeix com a tal. La manca de referència expressa a la prohibició de discriminació per obesitat tant en el dret originari com en el derivat i la jurisprudència del TJUE respecte a la impossibilitat d'ampliar per analogia els motius de discriminació el porten a sostenir que el dret de la UE "no consagra, com a tal, un principi general per raó d'obesitat en l'àmbit de l'ocupació". Igual o més rellevància té la resposta do?nada pel TJUE a la qüestió prejudicial de si l'obesitat d'un treballador pot ser considerada com a discapacitat, o més exactament si la Directiva 2000/78 es pot interpretar en aquests termes; i a continuació, si el TJUE donés una resposta positiva, quins serien els "criteris determinants" perquè l'obesitat "impliqui la protecció d'aquesta persona per la prohibició de discriminació per motiu de discapacitat, prevista a l'esmentada Directiva".
El TJUE entra al fons de la qüestió prejudicial suscitada, repassant quin és l'objecte de la Directiva 2000/78, el concepte de discriminació directa, i la seva aplicació en matèria de condicions de treball (és a dir, també a l'acomiadament, sobre el qual versa el cas en qüestió) en totes les empreses, tant públiques com privades. El TJUE va a la seva jurisprudència (cas HK Dammark, ja citat, cas Z, assumpte 363/12, en el qual el TJUE va dictaminar que "La Directiva 2000/78 / CE del Consell, de 27 de novembre de 2000, relativa a l'establiment d'un marc general per a la igualtat de tracte en l'ocupació, s'ha d'interpretar en el sentit que no constitueix una discriminació per motiu de discapacitat el fet denegar la concessió d'un permís retribuït equivalent a un permís de maternitat o un permís per adopció a una treballadora incapacitada per gestar un nen i que ha recorregut a un conveni de gestació per substitució. La validesa d'aquesta Directiva no pot apreciar-se en relació amb la Convenció de les Nacions Unides sobre els drets de les persones amb discapacitat, però ha de ser interpretada en la mesura del possible de conformitat amb aquesta Convenció", i cas Glatzel, assumpte C-356/12, en l'apartat 78 disposa que "encara que l'article 26 de la Carta exigeix que la Unió respecti i reconegui el dret de les persones discapacitades a beneficiar-se de me?sures d'integració, el principi enunciat per? aquest article no implica, en canvi, que el legislador de la Unió estigui ?obligat a adoptar una o altra mesura específica. En efecte, perquè aquell article produeixi plenament els seus efectes, ha de ser concretat mitjançant disposicions del Dret de la Unió o del dret nacional. Per tant, aquest article no pot per si sol conferir als particulars un dret subjectiu invocable com a tal...") per recordar què s'ha d'entendre per discapacitat als efectes de la Directiva 2000/78, concepte que ha de ser construït prenent en consideració la Convenció de ?l'ONU sobre els drets de les persones amb discapacitat, a la qual es va adherir la UE per Decisió del Consell de 26 de novembre del 2009.
Així doncs, la discapacitat "s'ha d'enten?dre com referida a una limitació, derivada en particular de malalties físiques, mentals o psíquiques, a llarg termini, que, en interactuar amb diverses barreres, pot impedir la participació plena i efectiva de la persona de què es tracti en la vida professional en igualtat de condicions amb els altres treballadors". És a dir, no es tracta només de la impossibilitat d'exercir una activitat professional, sinó també "una dificultat per a l'exercici d'aquesta", sent indiferent quina sigui la causa de la discapacitat i en quina mesura la persona afectada "hagi pogut o no contribuir a la seva pròpia discapacitat", raonament jurídic que té indubtable importància en aquest cas perquè es podria pensar, encara que no és el cas a la vista de les dades disponibles, que el treballador fos el responsable de la situació d'obesitat. Igualment, és important recordar que encara que no s'adoptessin mesures d'ajust en el cas en qüestió, el treballador podia estar discapacitat, ja que les esmentades mesures "tenen per objecte l'adaptació a les necessitats de les persones amb discapacitats i, per tant, són la conseqüència i no l'element constitutiu del concepte de discapacitat".
Després d'aquesta àmplia anàlisi sobre la interpretació de què s'ha d'entendre per discapacitat als efectes de la Directiva d'aplicació, arriba la manifestació general del TJUE... i la manifestació particular o concreta. M'explico: a la llum de la definició de discapacitat més amunt esmentada, el TJUE considera que l'obesitat no està inclosa dins d'aquesta ja que no implica necessàriament una limitació de les previstes en aquella. Ara bé, i remetent a cada tribunal nacional l'esbrinament de si n'hi ha en cada cas concret, el TJUE fixa l'important criteri que en determinats supòsits l'obesitat sí que podria estar inclosa en la noció de discapacitat, això seria quan "impliqués una limitació, derivada en particular de malalties físiques, mentals o psíquiques que, en interactuar amb diverses barreres, pogués impedir la participació plena i efectiva d'aquesta persona a la vida professional en igualtat de condicions amb els altres treballadors, i si aquesta limitació fos de llarga durada...", llarga durada que en el cas enjudiciat efectivament es va donar en tant que el treballador exercia la seva activitat professional des del 1996.
El TJUE concreta una mica més, no gaire certament perquè, insisteixo, ho deixa en mans del jutjat o tribunal nacional, i afirma que l'obesitat podria quedar inclosa en el concepte de discapacitat quan "impedís la seva participació plena i efectiva en la vida professional en igualtat de condicions amb els altres treballadors a causa de la seva mobilitat reduïda o a causa de la concurrència de patologies que no li permetessin realitzar el seu treball o que li impliquessin una dificultat en l'exercici de la seva activitat professional". Conseqüència de la tesi defensada pel TJUE és que, si el jutjat o tribunal nacional aprecia una possible causa de discriminació per raó de l'obesitat del treballador, hauria de traslladar la càrrega de la prova a l'empresa demandada, a fi i efecte que demostri que la se?va decisió extintiva no tenia cap fonamentació discriminatòria.
Una sentència sens dubte important.
