Hi haurà Directiva de plataformes digitals

La Proposta de Directiva relativa a la millora de les condicions laborals en el treball en plataformes digitals va ser presentada per la Comissió Europea el 9 de desembre de 2021, havent-se arribat a la seva aprovació, amb molt de suspens, a la reunió del Consell de Política Social, Ocupació, Salut i Consumidors l’11 de març.

A les disposicions generals tenim coneixement que l’objectiu no només és la millora de les condicions laborals, tal com s’indica al títol de la norma, sinó també la protecció de les dades personals dels qui presten els seus serveis en plataformes, amb especial menció a la importància (ja s’anuncia aquí, per ser desenvolupada més endavant) de l’existència de supervisió humana en les decisions que els afectin, i la introducció de mesures que versin sobre la gestió algorítmica de les relacions de treball.

Són treballadors els qui consten així expressament en un document contractual o bé perquè «sobre la base d’una avaluació dels fets», es pot concloure que tenen aquesta condició, remetent la norma, com farà també més endavant, i oblidant-se de fixació de regles o criteris concrets per a esbrinar-los, a la normativa legal, convencional, i pràctiques vigents, als Estats membres, en el ben entès que hauran de respectar la jurisprudència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea.

L’amplitud de l’àmbit d’aplicació de la Directiva, molt més que la normativa espanyola vigent relativa a «les persones dedicades al repartiment», es constata tant en el concepte de plataforma digital com del treball en plataformes que es troben a l’art. 2, sent element essencial al meu parer que es tracti d’una activitat que és duta a terme per persones físiques a canvi d’una remuneració «amb independència que aquest treball es realitzi en línia o en un lloc determinat», i que impliqui «la utilització dels sistemes automatitzats de supervisió o de presa de decisions», definits els primers com els que s’utilitzen per «supervisar, controlar o avaluar per mitjans electrònics» el treball, i els segons els utilitzats per «adoptar o recolzar, per mitjans electrònics» decisions que afectin «significativament» les condicions de treball.

Quan sabrem si la prestació de serveis la realitza un treballador per compte d’altri o bé qui té la condició de veritable autònom? A més de reiterar allò que s’ha exposat a les disposicions generals, es demana els Estats membres que apliquin «la presumpció de relació laboral», i sempre prenent en consideració la primacia dels fets, és a dir com es duu a terme realment l’execució del treball i que sense que calgui valorar com a regla de principi la denominació o classificació del vincle contractual que hagin convingut les parts, ja que recordem, com bé es recull a la part introductòria, la situació de desigualtat en què es troba qui presta els seus serveis per a la plataforma.

Des de la presentació de la Directiva, el conflicte principal per aconseguir la seva aprovació va ser determinar si es podia establir una presumpció legal d’existència d’una relació contractual assalariada, i quins eren els indicis o condicions que s’havien de donar perquè es reconegués així. Finalment, l’acord, la lectura del qual es pot fer de moltes maneres com ja es demostra en les valoracions que s’han fet des d’organitzacions sindicals i empreses de plataformes, ha estat remetre la concreció d’aquesta presumpció a les regles de cada Estat «quan es constatin indicis de control i direcció» de l’activitat laboral per l’empresa.

En qualsevol cas, és clar que estem en presència d’una presumpció legal «efectiva i refutable», que ha d’operar tenint en compte tant les normes i les pràctiques de cada Estat com la jurisprudència del TJUE, traslladant a la part empresarial, quan pretengui refutar tal presumpció, la càrrega de provar la inexistència de l’enllaç contractual assalariat. És per això que la presumpció de laboralitat que ha establert la normativa i la jurisprudència espanyola, pot permetre ampliar el seu radi d’aplicació no només als que presten serveis de repartiment, sinó també a tots aquells que els presten per a altres tipus de plataformes, traslladant-se o invertint la càrrega de la prova cap a la part empresarial.

La norma prohibeix a les plataformes digitals utilitzar sistemes automatitzats de supervisions ni de presa de decisions per tractar dades personals dels treballadors i que afectin la relació de treball, i és aquí obligat remetre’s a les limitacions que ja s’estableixen a la normativa comunitària sobre protecció de dades, ja que a més, i ara estic pensant en la normativa espanyola, podrien vulnerar drets fonamentals (llibertat sindical, llibertat ideològica, orientació sexual...), sent així a més que caldrà aplicar aquestes prohibicions no només durant la vida laboral sinó també des de l’inici del procediment de contractació o selecció. La protecció del tractament de dades personals imposa també a les empreses l’obligació d’informació a les persones que presten serveis, representació del personal i, si escau, a les autoritats nacionals competents sobre els sistemes utilitzats, en documents el llenguatge dels quals sigui «clar i senzill», havent de ser presentada la informació de forma «transparent, intel·ligible i fàcilment accessible», sent aportada abans de la introducció, si ja estem en una prestació contractual, o abans de l’inici del procediment de contractació o selecció.

Subscriu-te per seguir llegint