Teletreball: entre l’amor i l’odi

Fa quatre anys, el Govern va decretar el primer estat d’alarma per afrontar l’amenaça del coronavirus i milions de treballadors van pujar a un DeLorean per viatjar en el temps. La pandèmia va constituir la primera experiència de teletreball per a gran part de la població ocupada i va servir per accelerar-ne la implantació.

El mes que ve farà un any que l’Organització Mundial de la Salut (OMS) va donar per acabada la pandèmia de la covid i gran part d’aquest treball a distància ha perdurat. Segons les últimes dades de l’INE, més de tres milions d’ocupats teletreballen habitualment durant la setmana: un 15,3% de la població ocupada d’Espanya, el nivell més alt des de finals del 2020, si bé en el moment àlgid del confinament va arribar al 21,4%.

«No veig una involució del teletreball», considera el director general de PageGroup a Catalunya, Domènec Gilabert. Si en els últims mesos diverses companyies han limitat els dies de treball a distància i entre part de les pimes «no està generalitzat», assenyala Gilabert, «si no ofereixes teletreball no ets una empresa competitiva per captar professionals». Segons indica un informe de l’escola de negocis Eada, més de la meitat dels empleats que poden treballar a distància buscaria una altra feina si la seva empresa els retirés poder teletreballar.

Les companyies ho han acabat assimilant amb una combinació d’amor i odi. Algunes hi creuen i el promouen; d’altres l’accepten -no hem pas d’enganyar-nos-, de mala gana, com a mal menor per no tenir un motí a l’oficina. Per a més d’una direcció serveix per estalviar en el lloguer de les instal·lacions.

El model 3+2

El model més arrelat és el 3+2: tres dies a l’oficina i dos a fora, o viceversa. «Una desconnexió total no és positiva perquè a un treballador que només es relaciona amb els companys a través d’una pantalla li és igual estar en una empresa o en una altra i no dura. L’altre extrem tampoc és positiu perquè per captar els millors has d’oferir la possibilitat de teletreballar. «És el primer que ens pregunten els candidats. Cal establir una relació amb confiança i flexibilitat amb els empleats», expliquen Xavier Segura, director general de Festo a Espanya, i Arantxa Doncel, responsable de recursos humans.

Un 88% dels professionals veu positiu el teletreball i un 58% canviaria de feina si no en pogués fer

Passejar un divendres per les oficines que aquesta empresa té a l’Hospitalet de Llobregat és anar alternant taules amb una pantalla encesa i una altra d’apagada. Fins i tot hi ha laboratoris on els robots actuen sense supervisió física, ordenats per un tècnic que opera des de casa seva. No en va, aquesta firma alemanya està especialitzada en automatització de fàbriques i processos. Ja teletreballaven abans del coronavirus. Dos mesos abans de l’estat d’alarma, els empleats ja tenien el seu portàtil i podien fer la feina des de casa un dia a la setmana. Avui són 6 al mes (12 en el cas de la unitat del hub digital).

«Tant o més productius»

«Tenim clar que hem de crear el millor entorn de treball possible per retenir la gent. Qui només ve per diners, per diners se’n va», afirmen a Festo, associada a la patronal Pimec. «A l’inici de la pandèmia sí que vam detectar un descens de la productivitat, però és que ens estàvem aclimatant a un nova forma de treballar. Ara som igual o més productius. Teletreballar no ens ha portat a incrementar els controls per veure si un treballador s’escaqueja o no. El que s’escaqueja ho fa igual a l’oficina. La gent és responsable, els números surten i tots estem satisfets», apunten. «Que altres empreses estiguin involucionant en aquest sentit ens beneficia, ja que treballar a Festo es torna més atractiu», afegeixen.

A Eventbrite, creadora d’una aplicació per organitzar esdeveniments i vendre entrades, també coneixien, de manera esporàdica, el teletreball. Aquesta empresa apuntala la seva estratègia de contractacions, en part, sobre un teletreball a la carta. Els empleats poden ser a casa el 100% dels dies, el 50% o el 0%, i una setmana d’una manera i l’altra d’una altra... «Hem fitxat gent que de cap altra manera no ens hauria prioritzat», explica el seu especialista d’adquisició de talent a Espanya, Julia Collado. Fa un any ocupava un centenar persones; avui voreja les 200, la majoria a Madrid (un 22% a Barcelona).

Els perfils que més busquen són desenvolupadors web i dissenyadors de productes techies altament demandats i que aconsegueixen en no haver d’estar a prop de la seu de Madrid. El 80% de la plantilla treballa més dies a distància que a l’oficina. Compensen els riscos d’una desconnexió total amb esdeveniments corporatius i beneficis imaginatius com donar festa el primer divendres de cada mes. «Quan altres empreses van començar a reduir dies de treball a distància les aplicacions a les nostres ofertes es van disparar un 200%», explica Collado.

Un acord indispensable

La transició d’un teletreball d’emergència a un d’estable no ha estat exempta de polèmica i de conflictes. De fet, la llei de treball a distància, de finals de l’any 2020, estableix que és indispensable un acord entre l’empresa i els treballadors. Si la primera s’hi oposa, l’única opció és personar-se a l’oficina. Així ho va deixar clar el Tribunal Superior de Justícia de Madrid a una exempleada del BBVA, avalant el seu acomiadament una vegada aquesta treballadora es va traslladar a Mèxic i no va voler tornar presencialment a l’oficina.

«Durant la pandèmia vam fer teletreball total; després setmanes alternes. D’aquí vam passar a dos dies a la setmana, i ara, a un. La feina sortia igual, però diuen que no hi tenen cap obligació legal», explica Marta (nom fictici per preservar el seu anonimat), ocupada en un call center de Barcelona. Cuida la seva mare, amb una malaltia greu. Si teletreballa està tranquil·la perquè en cas que hi hagi una emergència la té al costat. Els altres quatre que li toca anar a l’oficina pateix perquè està a una hora i mitja amb tren de casa. L’empresa li va donar un mes de teletreball pensant que la mare es moriria, segons explica. Passat el mes, ha de tornar a l’oficina. Té interposada una demanda a través de CCOO perquè li facin una adaptació de jornada per les seves responsabilitats familiars.

Raquel (un altre nom fictici) se’n va anar a l’estranger amb el seu marit i el seu fill a l’inici la pandèmia i va teletreballar al 100% durant els primers mesos. És administrativa. Fa anys remenava papers i segells; avui ho fa tot amb l’ordinador. La normativa vigent permet que un progenitor a càrrec d’un menor de 12 anys pugui sol·licitar una adaptació de jornada per cuidar-lo. Raquel va reclamar poder continuar teletreballant. Inicialment l’empresa ho va acceptar, però després li va retirar el treball a distància total per «no crear un precedent», explica.

No tots els tribunals consideren que les adaptacions de jornada contemplin el teletreball i això genera una gran multitud de disputes legals. Raquel va recórrer a CCOO per mirar de guanyar el seu cas. «Si he pogut fer la feina a distància, quina necessitat hi ha que me’n busqui una altra? Tinc bones condicions i no vull renunciar-hi», afirma.